人才集聚中的动态均衡机制研究

综合运用新国际贸易理论、新地理经济学、劳动经济学以及数量经济学等相关理论和方法,构建了人才集聚、产业集聚和城市化的动态均衡模型,并提出了S(Situation)—P(Patterns     

CAS理论视域下知识型团队冲突对团队创造力影响机理研究

不同团队冲突对团队创造力有着不同影响,借鉴复杂适应系统（CAS）理论与冲突相关理论探讨了知识型人才适应性及适应性行为,重点分析了冲突刺激下知识型团队创造力的涌现机制以及团队冲突对团队创造力的作用机理,得到以下结论：团队任务冲突促进了团队内部信息过滤、筛选、存储和提取,即交互记忆系统的形成;反复的冲突有助于强适应度经验的积累和重组。这两方面共同促进了团队创造力的发展,但关系冲突会破坏这一机制,对团队创造力产生负作用。最后,提出了合理引导不同种类冲突、提升团队整体信息处理能力、提高任务复杂度和互依度等建议。     

科技型人才聚集系统组织化与劣质化机理研究

复杂环境下,科技型人才聚集效应是组织创新实现的基本途径。以已有研究为基础,分别界定了科技型人才聚集系统及其组织化与劣质化概念,探讨了科技型人才聚集系统熵值变化的影响因素。借鉴管理熵、管理耗散结构理论,构建了开放条件下科技型人才聚集系统熵值模型与人才聚集效应模型。在此基础上,引入边际熵值与边际负熵概念,分析了科技型人才聚集系统组织化和劣质化实现的作用机理。     

我国顶尖科技人才现状及特征研究

人才是第一资源,顶尖人才是人才中之人才,是科技巨匠或奇才,是国际社会竞相争夺的第一资源。以汤森路透2015高被引科学家名录为基础进行数据分析发现,我国顶尖科学人才总量连续两年进入前4位,且与第3位差距不大;14个学科已经拥有顶尖人才,1/3学科还属空白;40-55岁顶尖科学人才占60%以上;一半以上顶尖科学人才具有海外学习工作经历;来自企业的顶尖科学人才只占3%,均来自生物领域;成才周期约为28.8年;多学科合作型人才更容易成为顶尖人才。在此基础上,分析研究了顶尖科学人才的“学术产量”与“学术质量”,并提出了对策建议。     

科研人才集聚与地区新旧动能转换

研究科研人才集聚与地区新旧动能转换的互动关系对推进地区经济高质量发展具有重大理论与现实意义。本文运用广义分位数(GQR)与面板门限模型,并结合较为有效的工具变量,研究了科研人才集聚与地区新旧动能转换的非线性互动影响效应,主要研究发现为:①科研人才集聚与地区新旧动能转换之间存在非线性互动关系,并且存在一个"临界阈值",超过这个"临界阈值"有利于两者构建"良性互促体"的集聚形态;②中国大部分省份科研人才集聚与地区新旧动能转换尚未形成"良性互促体"的集聚形态,尤其是西部地区,科研人才集聚与地区新旧动能转换构建"良性互促体"集聚形态存在较大的不确定性;③东部地区新旧动能转换与科研人才集聚明显偏离了构建"良性互促体"的最佳互动区间,科研人才集聚的速度快于地区新旧动能转换进程,而中部地区科研人才集聚与地区新旧动能转换的"临界阈值"水平较低,分别约为0.27、0.26,两者存在构建"良性互促体"集聚形态的良好基础。本文对"抢人大战"城市制定合宜的人才引进政策并推动地区经济高质量发展提供了针对性的政策建议。     

复合型秘书人才研究

随着时代的发展与进步，传统型秘书难以适应社会的需求。社会更加需要各种复合型的秘书人才。本文作者根据实际情况，总结出五种目前社会需求量大、又被大家认可的复合型秘书人才模式，作为秘书自我提高的一个方向及参考。     

新形势下农村信用社人才战略研究--以吉林省为例

随着市场在资源配置中决定性作用的日益提升,国家及吉林省推动东北振兴、打造哈长城市群和中部城市群、加快粮食主产区发展等政策的落地实施,吉林省农信社面临的挑战和机遇前所未有。在新的形势下,吉林省农信社要推进人才战略的研究与实施,抢抓机遇,奋发有为,促进吉林省农信社转型升级,更好地服务地方经济发展。     

印刷类工程硕士研究生实践能力培养探索与研究

培养具有创新能力的工程硕士是国家国民经济快速发展的必然要求,而实践能力的培养是所有工程类硕士创新能力培养的前提和衡量指标。所以,如何提高印刷类工程硕士研究生的实践能力是培养印刷企业所需新型高层次复合型人才的首要问题。本文探讨了培养印刷类工程硕士实践能力中存在的问题,结合本学院的办学经验,对如何培养实践能力进行了探索,提出了新的培养思路。     

地方人才引进政策与公司人力资本北大核心

本文以地方人才引进政策的颁布为准自然实验,考察人才引进政策对当地公司人力资本的影响,以检验人才引进政策在微观层面的经济后果。结果发现,地方人才引进政策显著改善了当地公司的人力资本水平;在小城市、竞争性行业、大规模和声誉好的公司中,地方人才引进政策对提高公司人力资本水平的作用更强。效率检验表明,地方人才引进政策显著提高了公司的全要素生产率。但同时也发现,地方人才引进政策降低了公司的薪酬激励和高管流动率,揭示了公司为顺利执行人才引进政策,可能通过弱化激励机制来安抚老员工,导致公司在薪酬治理方面存在局部的效率损失。本文验证了地方人才引进政策的实施效果,揭示了该政策影响公司行为的作用机制,为政策后续执行提供了一定参考。     

政府干预、创新驱动与区域人才配置

基于政府干预视角探讨创新驱动对区域人才配置的作用，借助中国258个城市2004—2018年面板数据，对创新驱动促进区域人才配置的动力机制进行验证。结果表明：创新驱动和政府干预均能有效改善区域人才配置，加入交互项后二者对区域人才配置的效应进一步增强；受边际效应递减规律的制约，西部创新驱动对区域人才配置呈现出的正向促进效应最强，东部次之，中部最小；政府干预以及政府干预与创新驱动的交互项对区域人才配置的效应均呈现出一定区域异质性；创新驱动对人才配置的效应受到政府干预程度影响，存在政府干预的双重门限效应。