The straitjacket at workplace： Mobbing

Mobbing has been defined as a chronic asymmetric pattern of power relations and a consequent conflict transformed into a systematic discrimination or mistreatment at workplace which is expressed through unethical or aggressive communication （Leynman, 1996）. Mobbing occurs when an employee in the workplace is steadily subjected to aggressive behavior from more than one colleague or supervisor over a period of time, in a situation where the target finds it difficult to defend him/herself to escape this dire situation. Such a long term incivility tends to stigmatize the mobbed victim and may cause severe psychological trauma since （s）he is metaphorically in a straitjacket. In this double-bind and double-squeeze condition where （s）he can neither get out of the situation nor endure the ordeal, a positive outcome is unlikely. How do we differentiate mobbing from conflict in organizations and how are disputes converted into mobbing behavior, and if one may even do research on mobbing in a culture of＂organizational silence＂ and ＂obedience/submission＂ in a developing country will be the first theoretical research question. Whether systemic silence as a collective level phenomenon is not only an obstacle to healthy organizational communication and relationships, but also a serious barrier to development, participation and learning from malpractices is another relevant question. Most researches investigating the background of mobbing are based on either experiences of targets as victims or the critical cases including the perpetrators as mobber; Therefore, the findings are often at individual level and subjective. They are often ＂ex post facto＂ analysis of psychological dimensions （e.g., personality characteristics of mostly of mobbed victims and rarely of mobbers） or legal dimensions. There are few ＂ex ante＂ analyses of organizational culture dimensions so that preventive measures may be taken prior to any serious mobbing case is reported. This paper＇s objective is to approach mobbing as a function of group conflict and rumor that is uncontrolled for a long time. By exploring the background of mobbing in ten companies from service sector in IstanbuI-Turkey, this view is assessed. The findings confirmed that mobbing is a function of relational conflict and gossip particularly in companies with high positional power distance and highly centralized decision-making where high power imbalance between supervisors and subordinates are salient. Such organizations seem to be more conducive to concealed mobbing and survival than to development and participation of employees as ＂modus operandi＂.     

企业持续竞争力内涵及构成要素研究

在动态复杂环境条件下，企业持续竞争力是创造和保持企业持续竞争优势、实现企业持续发展的动力来源。企业持续竞争力除了具有核心竞争力的一般特征外，还具有持久性、动态性、开放性和系统整合性的特征。它由战略性资源、管理机制、学习力、创新力、战略规划能力、动态协调的组织能力以及企业价值观等七大要素构成。这七大要素彼此影响，相互作用，构成一个动态开放的系统。     

冲突管理浅谈一二

在管理学领域中,冲突是可以适当利用的。可以说,一个组织内部绝不能允许没有冲突,哪怕他们的冲突手段会对组织造成轻微影响。因为如果利用好这样的冲突,将对组织的管理十分有利。我们需要对冲突管理加以认识,本文对冲突管理中的些许要素进行简单分析,希望对管理领域有所帮助。     

岭南地域文化影响下的广告设计——以广彩瓷及其图案为切入点

广告是一种经济现象，且它在追求商业目的的同时，还蕴藏着某种文化观念和文化价值。以“广彩瓷及其图案”衍生出的商业美学观点作为切入口，思考如何将传统地域特色融人到现代设计之中，如何从民族内涵中吸取精神力量，弘扬中华文明，创建具有中国特色的传播理念，为本土品牌广告的性格塑造以及有效传播发挥作用。     

基于比较视角的大型国企集团改革发展研究——以上海仪电集团与重庆四联集团比较为例

大型国企集团的改革发展对进一步深化中国国企改革具有十分重要的标杆意义。通过实地调研具有共同产业基础的上海仪电集团和重庆四联集团，剖析这两家大型国企集团改革发展的不同路径以及产生差异的原因，有助于揭示大型国企集团除了需要体制机制性的生态环境的优化外，还应有其他共性的改革发展的新要求和新探索。     

浅论微型企业从小企业中独立出来的意义

微型企业虽然比较小,但不管是在发达国家还是发展中国家其在增加就业、促进经济增长、增加雇员收入方面是一致的。然而我国对微型企业的重要性认识比较晚,直到2011年才把微型企业单独划型出来。文章从理论、政府、金融机构和微型企业本身四方面来对微型企业从小企业中独立出来的意义进行探讨。     

林业企业会计监督中的问题及对策

林业企业的健康快速发展缺少不了财务会计管理,而会计监督是保障会计信息真实的有力支撑,但是当前相当多的林业部门对会计监督还没有受到重视,因此本文以林业会计监督为研究对象,重点阐述了林业会计监督存在的问题,最后提出了加强林业会计监督的措施或对策,以解决这些问题,为林业企业实现又好又快发展服务。     

龙江文化促进和谐产业体系构建的作用机理分析

文化引导产业体系的构建,培育企业文化,对产业体系的构建具有促动作用。龙江文化的具体表现形式主要包括价值取向、思维、理念、战略思想和制度环境。先进的龙江文化会促进和谐产业体系的发展,成为经济竞争力的核心要素。要善于利用龙江文化的价值多元化,对多元化的价值进行整合,并形成科学的战略思维,以更快更好的建设和谐产业体系。     

基于科学发展的我国保险行业文化建设研究

建设先进的保险行业文化是我国保险业科学、健康、稳定发展的基石。保险行业文化既有其他行业文化共有的特点，又因其特殊性而具有自己鲜明的特色。我国保险文化发展至今，已初显成效，但与发达国家相比，目前还存在许多不足之处，突出反映在诚信文化的缺失等方面。如何培育先进的保险行业文化是亟待解决的问题。     

加强校园文化与企业文化的融合,促进高职学生职业素养的提升

高职学生能否在职场取得成功,不仅取决于他的知识和技能是否扎实,更在于其职业素养的高低。目前,高职生的整体素质难以满足用人单位的需求,其最大不足是爱岗敬业、踏实肯干、与人合作等职业素养欠缺。因此,如何以科学发展观为指导,通过校园文化建设,加强与企业文化的融合,促进学生职业素养提升,这是高职院校教育工作者面临的一个重要课题。