如何留住核心员工

企业的核心员工是企业竞争力和核心能力的根本来源,是企业的核心和灵魂,是企业生产运营和发展壮大的动力源,他们的去留对企业的生存发展有着举足轻重的影响。在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下,人才的流动也显得更加频繁,企业不可避免地会有人才的流动。如何留住核心员工成为每一个企业都必须面对的话题。     

神秘的他留人

南方丝绸之路的古道蜿蜒千里经过金沙江畔的永胜县,在永胜县六德乡玉水、营山、双河三个行政村的结合部,丛林里留下了数以万计的神秘古墓,留下了令人神往的青春棚,留下了荒草残碑中的古城堡,这里就是五尺古驿道上的他留山……     

从需求层次理论谈企业留人

美国心理学家马斯洛的需求层次理论提出：在人的个性中,从低级到高级依次有“生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要”五种不同层次的需要。这些层次由低向高发展,当一种层次的需要得到满足或部分满足后,就会产生更高一层次的需要。我们要留住人才,仅满足生理需要、安全需要等是远远不够的,必须满足员工自我实现需要。     

民营企业留人策略浅析

一、民营企业留人难的原因分析 1.资源紧缺,难以招聘到优秀人才.民营企业有一个不好解决的矛盾,那就是一方面企业在资金、产品、品牌、销售渠道等内部资源上非常紧缺,需要高素质、高知识、高能力的人才来整合与创造;另一方面,正因为这些资源的紧张,造成企业难招聘到"三高"人才.     

京东的留人上策

所谓章法和策略,无外乎人所共知的三大环节：招人,培训,留人。但企业与企业的不同之处,恰恰在于舍得用多大的本钱来做这些事。     

某单位离职员工的状况分析

人才是单位发展的基础,单位发展战略之一就是加强人才队伍建设,基本的手段就是吸收适量的高校毕业生和引进少量的专业技术人员,创建合适的成才环境,留住必不可少的人才,成为管理者面临的另一重要课题。本文对某单位最近八年的离职员工从人员流动性、离职状况、离职去向等进行分析,力争找出员工离职的原因,希望能为单位留住优秀人才提供参考意见。     

国企经理人薪酬激励制度研究

我国国有企业经营者的薪酬问题由来已久，在近年尤为突出。在经济界纷纷运用会计分析等数学方法来解决薪酬问题的时候，本文试图从法律上来构建国企经理人的薪酬激励制度，希望对解决国有企业的用人、留人问题提出一些有用的建议。     

绿城物业用工何以去“荒”——浙江绿城物业人力资源管理工作实践

<正>以发展留人、以感情留人、以待遇留人,保持团队的较高满意度和稳定性;富有活力和成长性的员工团队为绿城物业的高速发展提供了坚实的人力资源保障随着近几年"用工荒"的持续蔓延,作为劳动密集型的物业管理行业也日益面临"招人难"、"留人难"、"用人难"的困境。而笔者所在的浙江绿城物业管理有限公司(以下简称"绿城物业"),     

旧事重提

企业如何才能留住人才？首要的是把企业变成人才沃土和成就事业的乐园，使其对企业产生认同感、归属感，只有创造“拴心留人”的企业环境，才能真正留住人才。让我们重提旧事，或许能为今天的企业实现拴心留人提供有益的参考。