如何规范岗位设置

一“、先天不足”的岗位设置现代企业纷纷进行人力资源管理改革,对岗位进行工作分析,编制工作说明书,进而开展绩效考核和薪酬设计。但是,在制度的不断完善和循环应用的过程中,很多企业慢慢发现这些合理的、科学的制度无法再运行,遇到了瓶颈。究其原因,企业往往认为是由于设计的人力资源管理制度不合理、不够完善。如若不然,为什么改革的路子走不下去?可是人们很少想过,问题的根源也许不在制度,而在于建立这套制度的基石——岗位设置的混乱、不规范,因而导致了企业千辛万苦建立的人力资源改革制度“大厦”摇摇欲坠。大部分企业在岗位设置上存…     

绩效管理与绩效考核关系的探讨

对待绩效考核,我们不能简单地把它等同于绩效管理,二者既有联系又有区别。绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节,与其它四部分共同组成一个整体。盲目地把绩效考核当作绩效管理,不但使绩效考核的作用大打折扣,而且也会对绩效管理产生抵触情绪,无法体现绩效管理的价值。     

审计师：内部警察也无奈——从“监督”走向“服务”

世通，安然事件后，内部审计的作用在世界范围内引起了越来越多企业的重视，内部审计正在由后台走向前台。但国内企业对内部审计的重要性显然认识不足。据中国内部审计师协会副会长、南开大学商学院刘志远教授介绍，我国上市公司中超过半数没有设置独立的内部审计部门。     

对税务绩效考核方法的探讨

在“新公共管理”运动的大潮下，世界各国掀起了政府再造运动，其中的企业“绩效管理”的成功经验已逐步被政府吸收和借鉴，并在公共管理实践中成为当今西方各国改进和评价政府管理活动的一个行之有效的工具。     

商业银行绩效考评体系探析

我国商业银行简单粗放的绩效考核模式弊端越来越多地暴露出来，如经营行为短期化、经营风险滞后显现等。如何推动商业银行稳健发展，提高其核心竞争力，构建科学合理的绩效考评体系显得日益重要。     

经济增加值在商业银行绩效考评中的应用研究

随着国有商业银行股份制改造的深入，资本经营的概念日渐为人们所接受和重视，寻找和探索一套可行、有效又具操作性的绩效考核体系，成为商业银行投资者和经营管理者共同关注的问题。本文从商业银行运用经济增加值为绩效考核指标的作用入手，对其体系进行可行性分析，进而从商业银行的机构及管理层指标体系、职能部门指标体系和一线员工指标体系各方面分别阐述以经济增加值为核心的绩效考核体系的具体组成及核算方法；同时还提出商业银行实施以经济增加值为绩效考核评价体系需要解决明确管理动机、完善资产负债管理、加强企业文化建设和绩效考评体系具体构成等问题。     

金融机构高级管理人员监管中的问题及建议

金融机构高级管理人员是金融机构的领导和经营决策，其经营理念、经营决策、经营道德直接影响着金融企业的合法稳健经营。中央银行如何对金融机构高级管理人员实施有效监管，促进高级管理人员监管工作的程序化、规范化，是目前中央银行监管工作的热点问题。     

论绩效考核的核心--指标体系的选择

鉴于绩效考核在整个人力资源管理中的核心地位,目前越来越多的企业开始认识到绩效考核对企业的重要作用了.很多的因素都会影响绩效考核的效果,但选择合理的考核指标及确定其权重无疑是重要的一环.本文在对绩效考核常见问题进行分析的基础上,指出了成功绩效考核是与选择合理的绩效考核指标体系是息息相关的,并运用AHP等方法,结合实例,提出了一套合理的考核指标体系.     

中国工商银行北京分行经济技术开发区支行

北京经济技术开发区支行自2003年成立以来，注重加强内部管理，不断提升经营业绩。在2005年的经营绩效考评中取得北京市分行经营绩效考核第二名，并进入总行2005年度城区支行经营40强。