跨国战略联盟企业文化差异及整合分析

跨国战略联盟已成为各国跨国企业,尤其是我国企业跨国经营的首选战略,然而战略联盟存在着一个50%—60%的高失败率问题。国外许多管理学家的研究表明,跨企业经营中凡是大的失败几乎都是因为忽略了文化的差异所导致的结果。因此,跨国战略联盟真正面临的难题是,如何对待企业文化间的差异,避免企业文化冲突,进而提高联盟绩效和成功率。     

整合人力资源 成功实现并购

随着信息技术的发展和知识经济时代的来临,公司的并购环境和竞争趋势也发生了显著的变化,通过并购获取技术、人才等知识资源成为并购的主要导向,越来越多的并购企业开始关注人力资源整合。     

企业追求内部协同向外部协同转变的动因分析

本文从界定协同内涵出发,把协同分为内部协同与外部协同两种,并对两者的区别、内涵、外在表现形式及其转变现象等进行了简要的说明,然后就企业由追求内部协同向外部协同转变的动因进行了分析,主要包括经营环境的复杂性和动荡性、政府政策管制的放松、消费者需求的多样化与个性化以及企业的异质性等因素。     

不同市场和行业结构下的企业战略抉择

进入90年代以来，我国经济在持续高速增长的推动下，不仅在宏观层面上根本摆脱了总量短缺状态，而且在微观层面上诱发出日渐深入的市场整合过程。这种市场整合，指那种顺应市场嬗变规律的、发生在不同行业内部的从垄断到竞争或从竞争至垄断的变化，而不包括那些受制于行政干预或其他外在因素的市场变化。从总体来说，市场可划分为完全竞争、完全垄断、垄断竞争和寡头垄断四种结构。     

风险企业竞争力的多维度变量模型分析

本文以风险企业竞争力为研究对象，创建了风险企业竞争力的理论模型。作者运用关键成功要素(KSF)区分法将风险企业竞争力用内外两个维度来表征。内部结构性维度反映风险企业的可控要素变量特征，由企业内部的“核心能力”和“异质性资源”两个维度变量来表征；外部关联性维度反映风险企业的非可控要素特征，由企业外在的“团簇”和“风险资本”两个维度变量来表征。上述“四个维度变量”可全面地表征风险企业竞争力的基本面貌。     

企业并购后的财务整合

企业发展壮大的途径一般有两条：一是靠企业内部资本的积累，实现渐进式的发展；二是通过企业并购，迅速扩展资本规模．实现跳跃式发展。从某种意义而言．并购容易整合难。在并购企业所实施的战略整合、组织与制度整合、人力资源与文化整合、财务整合等管理整合中．财务整合是企业并购行为最为核心的内容和重要环节。现就企业重组过程中并购企业的财务整合问题，谈几点看法。     

略论企业文化与核心竞争力

现代企业的竞争，不单纯是规模与价格的竞争，最根本的是企业核心力的竞争，竞争的实质是看谁能赢得持续的领先优势。企业核心竞争力，是企业通过对资源的充分利用和有效整合，从而形成企业独有的，支撑企业保持持续竞争优势的能力。而企业化的独特作用，主要是整合企业的内外资源，其中是关键的是对人力资源的整合。对企业员工精神的塑造。     

对山东港口群整合发展路径研究与启示

自我国实施改革开放以来,我国港口经历了几十年的发展取得了辉煌的成就。山东沿海港口群具有强劲的竞争力。为促进山东沿海港口群的资源整合利用,山东省于2017年启动港口整合方案。2018年将潍坊港、东营港、滨州港整合成立了山东渤海湾港口集团。2019年,青岛港与威海港进行重新整合,山东港口集团挂牌成立。本文针对山东沿海港口群整合路径进行研究,结合国内外港口群资源整合模式和山东港口群自身特点研究一些启示。     

德国全能银行公司治理的经验与启示

德国全能银行的公司治理以内部严密的组织结构支持和外部强大的政府监管,既建立起了股东对经营者的制衡机制,又兼顾了外部广泛的利益相关者,是银行得以健康发展的基石。基于此,文章参考并借鉴了其在公司治理方面比较成熟、成功的经验,并对我国银行如何完善公司治理结构提出了几点建议。     

人力资源整合是现代企业成功并购的关键

一、企业并购前人力资源整合规划直接关系并购成败 构筑企业核心竞争力首先必须将企业中的人员进行有效整合，实现核心人力资源的“协同效应”，从整体上实现1＋1〉2。并购前必须对被并购企业人力资源状况进行深入调查，仔细分析被并购企业的历史、化、价值观。只有在分析认定被并购企业与本企业化价值融合不存在冲突的前提下才能做出是否进行并购的决定。