多任务处理与员工主动行为:工作意义感、悖论思维与挑战性评估的作用

随着工作要求的日益提高,员工越来越需要同时处理多项工作,多任务处理已成为一种普遍的工作压力源。本研究基于压力认知评价理论,探讨多任务处理影响员工主动行为的作用机制和边界条件。基于283名员工的三时点配对数据,本研究发现:（1）多任务处理、工作意义感和悖论思维对挑战性评估具有三维交互作用,即工作意义感高且悖论思维高时,多任务处理与挑战性评估正相关,在其他情况下二者不相关或负相关;（2）挑战性评估与员工主动行为正相关;（3）工作意义感、悖论思维调节多任务处理通过挑战性评估对员工主动行为的间接效应。研究结论为未来将多任务处理作为压力源的研究提供了启示,具有一定的理论与实践意义。     

多任务处理对员工创造力的双刃剑效应：成就导向与认知评估的作用

基于压力认知评估理论，探讨多任务处理对员工创造力影响的作用机制和边界条件。对341份配对问卷数据进行分析，结果表明成就导向调节多任务处理与认知评估间关系，即在高水平成就导向的影响下，多任务处理对挑战性评估的正向影响会增强，而多任务处理对威胁性评估的正向影响会削弱；挑战性评估正向影响员工创造力，而威胁性评估负向影响员工创造力；多任务处理与成就导向的交互作用通过挑战性评估和威胁性评估的中介作用对员工创造力产生不同影响。     

挑战性工作要求何时提升人岗匹配？基于工作要求-资源匹配的视角

关于挑战性要求对员工的影响,以往研究存在争议。本研究引入工作要求-资源匹配视角,探究挑战性工作要求（工作复杂性与工作效率要求）与工作资源（社会支持、技能发挥与工作自主性）的匹配度如何影响人岗匹配。本研究搜集了317份员工数据,采用多项式回归和曲面响应分析,发现挑战性工作要求-资源匹配总体上能够提升人岗匹配（员工的要求-能力匹配）。具体而言,发现挑战性工作要求与工作资源（社会支持与技能发挥）的匹配度可以促进员工的要求-能力匹配,而挑战性工作要求与工作自主性的匹配未能显著预测员工的要求-能力匹配。     

挑战性压力源对员工失败学习的影响机制研究——二元工作激情的中介作用北大核心

基于情绪认知评价理论,通过对267份员工问卷数据进行实证检验,揭示挑战性压力源、二元工作激情、员工失败学习(单环与双环)之间的关系。结果表明:挑战性压力源对单环失败学习产生正向影响,对双环失败学习产生倒U型影响;挑战性压力源对和谐型激情产生倒U型影响,对强迫型激情产生正向影响;和谐型激情、强迫型激情在挑战性压力源与单环失败学习、双环失败学习的关系中均发挥中介作用,且和谐型激情在挑战性压力源与双环失败学习之间的中介效应更显著,强迫型激情在挑战性压力源与单环失败学习之间的中介效应更显著。