打破“副手难当”的魔咒

更多地去感受上司和下属的需要,并收获自己＂被需要＂的价值感和成就感,会使你的副手生涯更愉快。副手难当是许多职场人士的共识。但如果你明确自己的角色和职责,而不纠结于过多的个人感受——通常,我们在组织中常看重＂我要成为什么＂,而极少客观地分析＂我应该成为什么＂。事实上,更多地去感受上司和下属的需要,而因为自己＂被需要＂所获得的价值和成就感,会使你的副手生涯更愉快。很多时候我们都在被过往的经验,以及莫须有的心理暗示所禁锢。     

绘画与平面设计的共生

虽然绘画与设计是两种截然不同的艺术形态,但是它们之间却有着千丝万缕的联系。设计中的点、线、面构成映射到绘画创作当中,更加丰富也更加明确了画面的层次,使绘画创作更有形式感：设计独特的思维与视角给绘画带来了不同的灵感,尤其是现代绘画的很多选材灵感都是来自于一些平面作品;同样,绘画对于设计的产生与发展也是功不可没,早期的设计作品与油画之间的界限比较模糊,常常采用绘画的形式,表现的比较生动、具象。绘画审美为设计审美奠定了基础,一份好的设计通常也能满足人们的审美需求。本文主要从绘画与平面设计的相互影响进行研究。     

绩效评估公平感及其影响因素研究述评

随着绩效评估领域和组织公平领域研究的深入, 绩效评估公平越来越受到研究者和实践者的关注。 目前的研究在绩效评估公平感的概念和结构上, 还未得到一致的观点, 大部分研究关注绩效评估公平感的结果变量, 对其影响因素的研究较为缺乏。 本研究通过文献回顾, 首先对绩效评估公平感的概念和结构进行梳理, 总结了几种目前较为成熟的维度划分, 进一步明确了绩效评估公平感的内涵。 其次, 基于现有文献, 从评估者、 受评者、 评估者——受评者关系、 评估系统等几大方面梳理了绩效评估公平感的影响因素。 这对进一步了解员工对绩效评估体系的接受程度, 为企业修改完善评估体系提供了具体的理论支持。 最后, 综合国内外相关文献做出了讨论, 并提出了未来绩效评估公平感本土研究的可能方向。     

组织公民行为相关影响因素的实证研究

本文基于Organ（1988）组织公民行为的理论导向,以南京审计学院管理干部学院夜大培训班为研究对象,运用实证研究方法,分析了“工作满意度——组织公民行为——工作绩效”之间的内在机理。研究表明：员工工作满意感的提升能够导致组织公民行为的增加,进而导致工作绩效的提高。一般情况下,群体发展水平越高,其工作满意感、组织公民行为愈强,员工工作效率和组织绩效水平的提高越显著。但是,当群体发展处于较低水平时,工作满意感不足以导致组织公民行为的提升;而当群体发展水平处于较高状态时,工作满意感的增加能够加速提升组织公民行为。     

新的美元指数揭秘

个人炒汇如炒股一样,有时心里落空和挫败感甚至比专业外汇炒家更强烈。一旦确定美元即将走弱,就会把赌注放在欧元身上,而不是为了仅仅等待英镑升值。或者,当你得到大多数市场观点的认可时,你会对一两种货币之间的关系做出分析。诸如此类的情况正好用得上一篮子货币进行交易。     

基于组织支持感的高校教师工作压力分析及应对策略研究

高校教师工作压力过大不仅影响高校教师的身心健康,而且影响教育质量的提高、教师家庭的稳定和整个社会的和谐。在研究中,对问卷调查获得的数据先进行聚类分析和主成分分析,然后对教师压力因子和组织支持感因子进行回归分析,结果表明高校教师压力与组织支持感之间存在负相关关系。组织支持度的提高可以有效地缓解高校教师的工作压力。     

引领员工成长 塑造员工自我效能感——由一个管理案例引发的思考

本文从管理案例入手,分析了自我效能感的管理理论,为领导力提升提供了借鉴和参考。     

国企单身员工薪酬公平感、主观幸福感及离职倾向调查研究

本文运用问卷调查的方法,对国企单身员工就薪酬公平感、主观幸福感及离职倾向三方面进行了实证调查。调查结果显示:薪酬公平感量表得分在工作年限及性别上存在显著性差异。在主观幸福感量表上,文化程度、工作年限及性别各维度都没有显著差异。在离职倾向方面,男女之间存在显著差异,而在文化程度、工作年限方面没有显著差异。薪酬公平感与主观幸福感及离职倾向之间存在显著的相关。     

“六个有” 为基层党建添活力

<正>上海烟草储运公司隶属于上海烟草集团有限责任公司,承担了烟草集团内烟叶原料、卷烟成品,烟用材料的储存养护和配送运输三大主营业务,烟叶原料年吞吐能力为30万吨,目前有员工近600名,党员164名,党支部6个。近年来,储运公司党委紧紧围绕温馨感、亲和力以及党员主体作用的发挥,把党员之家建设融入到各级组织之中,开展了一系列聚人心、暖人心的工作,努力把党员之家的活动阵地延伸到每位党员的身边。经过探索和实践,如今储运公司的党员之家为壮大党     

论高校绩效薪酬体制改革对分配公平感的影响

文章将公平相关理论与某高校绩效薪酬体制改革相结合,以高校管理人员为研究对象,通过问卷的设计及对问卷结果的统计和分析,诊断分配不公平产生的原因,并分析影响分配公平感的若干因素.