高校海归人才归国适应影响因素及效应研究

高校海归人才是海归人才的重要组成部分,对我国科研发展具有重大作用。以高校海归人才为例进行研究,通过对12位高校海归人才的深度访谈,采用扎根理论分析方法,提取高校海归人才归国适应过程中的关键因素、关系与效应,对其共性进行总结,并采用“建构式解释”建立整体结构,最后得出3项研究推论和归国适应影响因素及其效应模型构架。     

职业高原结构维度与工作满意度、离职倾向的关系研究

在相关理论研究的基础上,从职业发展的广义角度出发,通过问卷调查收集数据,用探索性和验证性因子分析的方法,探索并验证了我国文化背景下职业高原的并列四维度结构模型,包括需求满足高原,职位发展高原,工作心态高原和技能信心高原。采用结构方程技术对调查数据进行分析,发现职业高原会导致离职倾向的增加和工作满意度降低,工作满意度对职业高原与离职倾向的关系起到部分中介作用。     

人民币加入SDR前后的国际货币权力变化及趋势

国际货币的权力分配随着国际货币体系演进呈现动态变化,近10年变化趋势与人民币的国际地位演进密切相关.本文使用货币共同变动回归方法,对2010-2016年和2016-2019年两个时期内储备货币区规模进行比较,研究不同国家货币与特别提款权(SDR)篮子的联动程度,得出人民币加入SDR前后的国际货币权力变化趋势.研究结果表...     

公司社会声望与高管薪酬:公共服务抑或职业声誉

本文基于“隐性—显性”契约激励研究范式,探讨公司社会声望对高管薪酬的影响以及作用机制。本文选取2009—2017年间的非金融A股上市公司为样本,研究发现,拥有较高社会声望的公司,其高管显性薪酬较低。具体而言,公共地位较高的国有企业、具有较高市场声誉的民营上市公司,其高管薪酬平均而言分别比其他上市公司低4.97%和6.30%。进一步地,我们发现公司声望对我国高管显性薪酬契约存在两种作用机制:一方面,公共地位较高的国有企业,可以为高管带来较高的社会声誉和社会认可,满足了“公共服务”类高管的社会声望偏好,从而降低了显性薪酬的支付水平;另一方面,市场声誉较高的民营企业,可以为高管带来较高的职业声誉和未来职业利益,符合“以商为荣”类高管的社会声望偏好,使高管愿意接受较低的显性薪酬。本文的结论为公司声望作为一种有价值的资源,可以对高管显性薪酬形成议价能力提供了重要证据,揭示了公司声望对高管显性契约激励的影响路径;同时,为国有企业高管薪酬契约设计以及激励机制提供了一定启示。     

Moral hazard contracts: Does one size fit all?

We show that firms' practice of anonymous contracts (“one-size-fits-all”) can be reconciled with standard agency theory if careers are marked by frequent transitions between employers, and agents have career concerns because complete long-term contracts are not feasible.     

父母教养方式对组织管理领域的溢出效应

父母教养方式是指父母在促进或支持子女(从婴儿期到成年期)的身体、情感、社交和智力发展过程中对待子女的教养实践或行为态度。本研究系统梳理了父母教养方式在组织管理领域的溢出效应。首先,梳理了父母教养方式的相关构念,将其归纳为教养实践、教养态度和教养风格三大类,并介绍了相应的测量方法。然后,结合自我决定理论、社会学习理论、社会认知职业理论、心理发展以及领导力发展等多个理论视角归纳了父母教养方式对子女职业发展、领导行为以及创业的深远影响。最后,从补充结果变量、分析边界条件、拓展自变量内涵以及考察非线性关系四个方面对未来研究进行了展望,呼吁组织管理领域的学者针对这一主题开展更多有价值的研究。     

基于职业生涯管理的中小企业留人之道

中小企业已经成为了支撑我国国民经济发展的重要力量,但是中小企业的人才高流失率也成了企业领导人最为头疼的话题。如何解决这个问题,直接关系到中小企业竞争能力的提升和长期可持续发展。本文从加强职业生涯管理的角度探讨中小企业留人之道,即用职业生涯管理的方法来留住中小企业的优秀人才,为中小企业的持续发展提供坚固的保障。     

Career length: Effects of curvature of earnings profiles,earnings shocks,taxes, and social security

The same high labor supply elasticity that characterizes a representative family model with indivisible labor and employment lotteries also emerges without lotteries when self-insuring individuals choose interior solutions for their career lengths. Off corners, the more elastic is an earnings profile to accumulated working time, the longer is a workerʼs career. Negative (positive) unanticipated earnings shocks reduce (increase) the career length of a worker holding positive assets, while the effects are the opposite for a worker with negative assets. By inducing a worker to retire at an official retirement age, government provided social security can attenuate responses of career lengths to earnings profile slopes, earnings shocks, and taxes.     

科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的影响——一个有调节的中介模型

在易变性职业生涯环境下，组织与员工间冲突日益凸显，员工离职意愿明显升高，组织承诺作为预测员工离职的重要因素，受到组织高度重视。依据社会交换理论，以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本，采用层次回归分析法，打开易变性职业生涯视角下科技企业组织社会化策略影响新生代员工组织承诺的“黑箱”。结果表明：①科技企业组织社会化策略显著正向影响新生代员工的组织承诺；②组织支持感完全中介科技企业组织社会化策略与新生代员工组织承诺间的关系；③易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）显著正向调节组织支持感与新生代员工组织承诺间的关系；④易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）在科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的间接影响中起到被调节的中介作用。     

世界顶级猎头网站建设方略:中、美、日之比较研究

基于中、美、日顶级猎头公司的网站设计特色与维度分析,提炼共性、展示特色,期以本土猎头机构借鉴和参照,加速国际化创新。