成就精益 卓越绩效——在丰田管理模式和六西格玛管理模式基础上进行卓越绩效

<正>对中国本土企业来说,该如何借鉴丰田生产模式与六西格玛管理模式的精髓进行卓越绩效?本文在对六西格玛管理内涵作简要概述的基础上,对比了丰田生产方式与六西格玛管理模式的异同,指出实施这两类精确管理模式的条件,对不具备这些条件的企业,提出如何应用卓越绩效方式,借鉴这两类管理模式的理念和方法,建立持续改进机制,为精确管理奠定基础。     

有效嫁接——绩效管理相关理论的结合（下）

对已经采用平衡计分卡为基础实施绩效考核的企业，可以按照卓越绩效方式的理念进行适当的调整，调节出现的问题，取得直接的效果。     

绩效考核指标对冲技巧——客观评价的局限性与主观评价的重要性

针对绩效管理的一种比较普遍的认识误区：认为绩效管理体系一定需要（也一定存在）系统的绩效指标，认为管理流程加上指标体系即可构成绩效管理的基本制度，很多企业期望建立“科学”的指标体系，特别是集团企业，期望将某一子公司的指标体系低成本拷贝到其他子公司，完成绩效考核指标。本文旨在通过阐述指标考核（客观评价）的局限性、主观评价的不可替代性以及其中的某些技巧，引导企业走出误区，实现绩效考核的科学合理与公证。     

绩效区分与结果应用

对成熟企业全员绩效管理中的敏感点——绩效区分以及对绩效结果应用的一般原则,应该认真思考和研究。针对成熟企业的特征,建议采用两分法实施绩效区分;对绩效区分结果的应用,应从实际出发,将重点放在改进方面。     

“成熟企业绩效管理与提升”的系统解决思路——卓越执行力 双向精细化

这里所称的成熟企业并非严格的定义,其含义为:存在的时间比较长,市场或者市场方向、业务范围比较明确,人员变动不太剧烈,(即使没有工作说明书或主管的指导)员工知道自己该干什么,管理基础较好,规章制度比较健全,已经形成特定的组织氛围和组织习惯,主要领     

构建国企后备人才选拔培养机制

后备人才是企业为了适应未来发展变化而储备的具有一定管理知识、技能和发展潜能,能够符合企业中更高岗位能力素质要求的企业内部核心人才。后备人才一般具备三个特征:较强的成就动机;较强的绩效导向意识和优秀     

挫折的真相——思维模式与管理基础

人们对绩效考评挫折的一般归因：认为挫折产生的根本原因在于企业性质、国情、文化和行业因素。而事实上考评遭遇普遍挫折的真正原因可能没有那么神秘,而比较普遍的在于两个重要的细节：我们忽略了企业的发展阶段和将考评融于企业日常管理,从以考评本身为目的到过程控制为目的;我们将考评简单劳动的思维沿用到考评复杂劳动,将考评组织业绩的思维沿用到考评个体缋效。     

定义KPI——卓越绩效的基石（三）

如何找到持续系统提升的KPI？ 持续系统提升绩效的关键在于选择差距大、波动大、影响大、损失大的绩效领域，将其提炼出KPI，围绕KPI的持续完成，从而达到管理的目标。这个过程中可以应用一些管理理论和丁具，常用的有：丰田生产方式-精益生产-六西格玛，标杆管理法、服务质量模型、项目管理法等等，这里简单介绍一下服务质量模型的应用方法。     

非正式激励与正式激励（上）

尽管激励并不严格属于绩效管理的范畴，但激励体系与绩效管理过程密不可分，绩效评估的结果必须与企业的激励体系有效结合，才能使绩效管理能够得以持续运转。     

融合的平台——卓越绩效模式与企业日常管理

组织与人的适应性调整 卓越绩效方式本质上是内向性的、对内完善机制和管理方法的思想和工具,更加适合走向成熟阶段的企业应用,在这个阶段,企业在暗中发生变化：