东欧剧变以来人力资源管理的演进及对我国企业的启示揪

东欧国家与我国的经济体制改革有十分相似的历史背景和发展经历,本文对东欧国家剧变以来人力资源管理的演进从员工招聘与选择、培训与开发、绩效评价、报酬与激励和关键员工保留等方面进行了考察与分析,提出对我国企业人事制度改革的若干政策建议和启示.     

协同型领导：内涵探索与量表开发

数字化时代无限链接和价值共生的特点促使企业寻求协同共生的增效作用,这也对企业领导者提出了新要求,即成为卓有成效的协同管理者,然而,目前学界尚未有关于协同型领导风格的研究。基于51名管理者与员工的半结构化访谈和多来源问卷调查,运用扎根理论和因子分析法,提炼协同型领导内涵维度,并开发出相应量表。结果表明,协同型领导包括共生性和目标一致性2个维度以及9个指标。利用协同型领导量表,验证协同型领导对员工关系网络的正向影响,以及双向信任在其中的中介作用。研究结论有助于深刻理解数字时代下领导风格的多样性,对促进组织内和组织间协同共生具有一定的启示意义,并为进一步探索新型领导风格—协同型领导—问题提供测量工具,关于量表预测效用的检验结果为未来研究积累了实证证据。     

东欧剧变以来人力资源管理的演进及对我国企业的启示

东欧国家与我国的经济体制改革有十分相似的历史背景和发展经历 ,本文对东欧国家剧变以来人力资源管理的演进从员工招聘与选择、培训与开发、绩效评价、报酬与激励和关键员工保留等方面进行了考察与分析 ,提出对我国企业人事制度改革的若干政策建议和启示。     

氯碱化工的生产效率控制分析

氯碱产品作为工业生产的基础原料,氯碱化工产业一直都受到国家的重视,改革开放以来,我国出台了很多相关的政策法规,来促进我国氯碱化工业的发展,如今我国的氯碱产量已经成为了世界第一,甚至出现了一定程度上的供大于求的现象,在这种背景下,相关企业必然要对氯碱的生产进行控制,本文就在分析我国氯碱化工生产的基础上,对控制氯碱化工生产效率进行一定的研究。     

粘滞知识管理探析

文章在综述国内外相关研究的基础上,界定了粘滞知识的内涵,讨论了粘滞知识与隐性知识、显性知识的关系,进而系统分析了粘滞知识的形成机理,并提出了粘滞知识的形成机理模型,最后探讨了对粘滞知识管理的相关对策。     

农村普惠金融之发展现状、问题及应对

普惠金融的内涵是包容,通过建立高效的金融服务体系为社会所有群体提供金融服务,服务对象为金融弱势群体。因此,普惠金融的建设与改革重点是农村地区的金融发展。自2013年11月,党的十八届三中全会提出"发展普惠金融"目标以来,我国农村普惠金融发展实现了质的飞跃,具体表现为金融服务主体多元化和农村中小微企业收益不断增加等。但是,农村经济发展的相对滞后以及农村金融体系的不健全,导致农村普惠金融还面临着金融政策难实施、非商业化模式难以持续以及法律监管体系缺失等问题。对此,可考虑从法律制度优化、政府市场关系及金融产品和服务创新等角度寻找具有针对性的解决策略。     

对人力资本若干理论问题的再思考

本文对人力资本的内涵、属性、价值等基本理论问题进行了重新认识和思考 ,并就人力资本与人力资源 ;人力资本投资与物质资本投资等相关概念的区别与联系进行了全面深入的分析 ,论述了知识经济条件下赋予人力资本理论的新的内涵。     

企业面临的新竞争环境与人力资源管理创新分析

本文分析了全球化和新技术革命对企业人力资源管理的影响 ,指出人力资源管理创新是企业在新的竞争环境下获得持续竞争优势的基本需求 ,并且指出了在新的竞争环境下实施人力资源管理创新的一些新发展趋势。     

委托代理问题研究综述

当参与者的信息并非完全时,将出现委托代理问题。在委托代理问题相关研究中,通常假定委托人较代理人占有更多其他方面的资源,但由于种种原因,委托人不得不把工作交由他人去做。但代理人不会无偿替委托人做事,委托人必须向其支付报酬,当然明智的委托人也必定会对自己提供的报酬提出相应的要求。此时,必须求得信息不对称情况下,委托人为激励代理人朝着自己想要的方向努力而需要付出的额外成本,这就是委托代理问题希望解决的问题。而为了解委托人需要签订的契约,首先应知道委托人当前的处境,即其所面临的不对称信息的来源(主要包括隐匿行动和隐匿信息两种)及其引发的问题(逆向选择和道德风险),还有信息不对称问题发生的时序和其他限制条件。     

新的竞争环境中的人力资源管理变革

本文分析了全球化和新技术革命对企业人力资源管理的影响,认为人力资源管理变革是企业在新的竞争环境下获得持续竞争优势的基本需求,其目标是增强企业的内部动态能力和应用IT的能力。文章指出,企业人力资源管理首先要把员工视为专家,企业是通过他们的人力资本而获得利润;其次要形成学习型组织,鼓励一种分享认知的文化,形成共同的价值观;其三要形成一种促进集体创造力发展的企业文化。文章还提出了人力资源管理变革的三个主要措施即从人力资源管理到。人力资本管理,从协调到整合和共享认识,从只重视少数人发明到鼓励每个人都能够创新等。