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邹嘉华 《中国电力企业管理》2007,(13)
现代人力资源管理创新——就企业人力资本的构成而言,大体可以分为四种类型:一是企业的关键员工或称核心人才;二是独特人才;三是通用性人才;四是辅助性人才。其中关键员工具有高度的劳动力稀缺性和高度的企业价值性,是企业人力资本构成的主导, 相似文献
2.
邹嘉华 《中国电力企业管理》2007,(7):46-47
就企业人力资本的构成而言,大体可以分为四种类型:一是企业的关键员工或称核心人才;二是独特人才;三是通用性人才;四是辅助性人才。其中关键员工具有高度的劳动力稀缺性和高度的企业价值性,是企业人力资本构成的主导,为企业创造的价值远远大于普通的员工,是企业知识管理的重心,形成企业核心能力的关键要素,既可带来核心竞争力,也可以带走核心竞争力。 相似文献
3.
我国电力体制改革后,发电行业演变为以5大发电集团为主导的多元激烈竞争格局。人力资源管理形成以集团化管理为中心的新思路。在新形势下,如何有效地整合与优化集团内部各成员企业的人力资源,实现集团整体效益最大化,是关系到电力集团长期发展的关键问题。[编者按] 相似文献
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邹嘉华 《中国电力企业管理》2018,(22)
正在2018年6月"上合"组织青岛峰会上,习近平主席发表了重要讲话,提出要打造共同发展繁荣的强劲引擎,促进发展战略对接,本着共商共建共享的原则,推进"一带一路"建设。"一带一路"倡议提出的5年间,为国际能源合作搭建了更为有效的对话平台,创造了更加良好的国际合作环境,开启了更加包容的全球能源治理新模式。对电力行业来说,积极践行习近平主席"一带一路"伟大构想,不仅是未来和愿景,同时还是责任和使命。 相似文献
5.
邹嘉华 《中国电力企业管理》2007,(7)
就企业人力资本的构成而言,大体可以分为四种类型:一是企业的关键员工或称核心人才;二是独特人才;三是通用性人才;四是辅助性人才.其中关键员工具有高度的劳动力稀缺性和高度的企业价值性,是企业人力资本构成的主导,为企业创造的价值远远大于普通的员工,是企业知识管理的重心,形成企业核心能力的关键要素,既可带来核心竞争力,也可以带走核心竞争力. 相似文献
6.
邹嘉华 《中国电力企业管理》2005,(11):70-71
随着企业尤其是大型国有企业人才危机的显现,如何留住“关键员工”成了一个企业界关注的问题.实际上,要从两方面去看待这个问题.一方面是如何留住关键员工,另一方面是如何转化非关键员工. 相似文献
7.
邹嘉华 《中国电力企业管理》2005,(11)
随着企业尤其是大型国有企业人才危机的显现,如何留住“关键员工”成了一个企业界关注的问题。实际上,要从两方面去看待这个问题。一方面是如何留住关键员工,另一方面是如何转化非关键员工。就企业人力资源的构成而言,大体可以分为四种类型。一是关键员工或称核心人才,二是独特人才,三是通用性人才,四是辅助性人才。其中关键员工是企业生产运营的核心动力,既可带来核心 相似文献
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