企业数字技术要求与员工创新行为:悖论理论视角下员工学习张力的中介作用和领导同理心的调节作用

企业数字化转型在重塑企业价值活动、提升企业绩效的同时,也深刻影响着员工的创新行为。本文基于悖论理论,围绕应用数字技术对员工工作特征和要求的改变,从学习张力变化的视角探讨了数字技术要求对员工创新行为的作用机理。基于对418名经历过数字化转型的企业员工的多时点问卷数据分析,研究结果发现:数字技术要求不仅直接影响员工创新行为,还会通过学习张力间接影响其创新行为。领导同理心既强化了数字技术要求和员工创新行为的正向关系,也增强了学习张力和员工创新行为之间的关系,同时被调节的中介模型得到验证。本研究的结论有助于加深对数字技术要求和创新行为之间的作用机制和边界条件的理解,为从员工学习的视角探讨数字化变革背景下的员工管理问题提供了新的讨论空间,并进一步拓展了学习悖论理论的应用领域。     

内部客户满意度评价体系研究——以H银行总部部门为例

企业如何在专业化分工之后提升一体化效率,并且在部门之间、总部与下属公司之间建立内部协同工作的有效评价机制,这和企业内部客户满意度评价体系有重要关系.本文以H银行总行职能部门的内部客户满意度评价为例,重点研究了三个关键问题:内部客户满意度评价的问卷如何设计、内部客户满意度评价如何组织实施、内部客户满意度评价的结果如何分析和应用,并就如何提高内部客户满意度评价的效度提出了相关建议.H银行的相关做法和经验,对于内部客户满意度评价在我国企业中做进一步的推广和应用有一定的借鉴意义.     

“师徒制”人才培养模式构建——以某地产公司为例

从我国古时起,“师徒制”就是延续了几千年的技能传承方式.随着时代的变迁,新的培养模式、培养手段式层出不穷,但是传统的“师徒制”并没有过时,对于很多企业来讲,仍然是有效的人才培养方式.本文以某大型国有地产公司作为案例进行分析,对其“师徒制”培养模式的构建、过程跟踪机制及评估机制做详细介绍和剖析,解决了其后备人才培养、人才流失及内部人才流动等人力资源问题.该地产公司的经验和做法,对于“师徒制”人才培养模式在我国企业中的进一步推广有一定的借鉴意义.     

标杆思维框架下的绩效考核实践探索——以中粮集团为例

本文基于标杆考核思想,系统介绍了中粮集团的标杆考核实践案例,包括其实施标杆考核的背景、指导原则、步骤、关键点、取得的成效等,并提炼总结了中粮的标杆考核带来的管理经验和启示。     

多层次领导力发展模型的构建及其有效性检验——基于扎根理论的探索性研究

领导力发展对企业人力资源开发和领导者培养至关重要,而关于领导力发展的具体内容和如何验证发展结果的有效性,一直存有争议。采用扎根理论的研究方法,对正在进行领导力发展计划的A企业进行深度访谈和现场研究,构建了一个多层次视角的领导力发展模型。该模型基于发展自我、发展团队、发展组织的多层次视角,提出了领导力的发展内容包括做人、做事、发展下属、凝聚团队、组织管理、业绩管理六个核心要素。进一步将该模型与“方向-协作-承诺”模型(DAC模型)做对比分析,研究结果表明“发展自我”激发承诺,“发展团队”产生方向、协作和承诺,“发展组织”促进方向和协作,从而验证了该领导力发展模型的有效性。     

人力资源效能的评价指标研究——基于人力资源效能计分卡模型

本文基于人力资源效能评价的文献回顾,借鉴平衡计分卡思想提出了人力资源效能计分卡的模型框架以及所对应的评价指标体系,包括战略、运营、客户、财务4个维度,17个一级指标、76个二级指标,并以中粮集团的管理实践应用人力资源效能计分卡模型,提出了该模型进一步深化与发展的相关建议。     

个人传记特征对工作绩效的影响:一项4年的追踪研究北大核心CSSCI

辨识和寻找高绩效员工始终是组织管理的核心问题。通过对个体工作绩效的连续4次测量,文章分析了个体工作绩效的发展趋势、个人传记特征(性别、司龄、教育程度、入职渠道、岗位与专业匹配度等)反映在工作绩效上的差异性以及这种差异性与时间的交互作用。研究结果在中国组织情境下发现了一些有趣而有意义的结论,拓宽了诸多组织管理现象的解释力度,并就组织提升选人用人的有效性给出了相关建议。