中美文化差异对雇员工作压力的影响

<正>自1978年Cooper和Marshall提出工作压力的定义以来,工作压力正成为一个备受关注的话题。据统计,关于工作压力的研究在近二十年增加了50倍,西方学者关于工作压力的研究已经流派纷呈。由于我国是一个后发型工业化国家,对于工作压力的研究才刚刚起步。在国内外对工作压力的研究中,工作压力源是一个普遍关注的问题。早期的研究较多地从压力来     

提高企业薪酬竞争力的措施

当前，企业薪酬管理中或多或少的存在着不同的问题，突出表现为薪酬体系的竞争力、公正性、激励作用三者不能协调统一，往往顾此失彼。如企业的发展需要高技术、专业人才，但企业在涉及这部分员工的薪酬时，往往只考虑了内部的按劳取酬的公平性，而忽略了对外部竞争力的分析，从而容易导致核心人员跳槽；岗位薪酬设有上限，没有预留提升空间，致使员工缺乏积极工作的动力；注重经济薪酬，忽略非经济性薪酬的激励作用。上述种种管理弊端产生的根源在于薪酬战略与企业经营发展战略不相匹配，薪酬制度与企业的发展规划相互脱节、互不支持，导致企业留不住人才，员工结构恶化，企业用人成本增加。     

儿童消费者社会化影响因素研究综述

儿童对家庭消费的影响日益剧增,本文从这一现象入手,分析其深层原因。并基于消费者社会化视角,对相关文献进行回顾和整理,归纳影响儿童消费者社会化过程的主要因素如家庭、同龄人、媒体、文化以及这些因素之间的相互作用,最后对未来的研究作出展望。     

企业团队薪酬的应用与设计

经营环境的变化使得团队日益成为当今企业的组织结构要素,对团队薪酬应用与设计的选择成为重要课题。本文分析了企业生命周期不同发展阶段和团队特征等因素对团队薪酬应用的影响;在此基础上,讨论了团队薪酬设计要注意的五项基本原则,即激励与控制相结合、个人绩效与团队绩效相结合、内部公平与外部公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合;最后,提供了团队宽带薪酬模式、自助式团队薪酬模式、团队薪酬的目标管理模式等三种团队薪酬模式的设计思路。