薪酬模式设计

实践中的薪酬制度有很多种称谓,如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个,理论家在总结时就事论事者多,对实践者来说无所适从,很难理清设计脉络。概括来讲,薪酬有五种基本的模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。只要掌握其基本原理,在实践中,对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合,就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。     

对人力资源管理咨询的体会

理顺系统关系 无论是企业本身还是咨询公司,在推动人力资源管理转型的过程中,不能仅就人力资源本身搞改革,更不能陷入管理技术的陷阱中.     

加薪的艺术

加薪是激励人才的关键杠杆，但很多企业花了钱给大家涨工资，但没有起到应有的效果，甚至是引起了大家的不公平感，带来了负面效应。那么，如何加薪才能起到调动员工工作积极性的作用呢?本文主要从心理学的角度谈谈加薪工作需要掌握的技巧。     

竞聘上岗的实务操作

竞聘上岗是近年来人力资源管理变革的一个热点，很多国有企业乃至部分政府机关、事业单位纷纷进行尝试，但我们经常听到有关员工抱怨竞聘上岗是走过场，搞形式主义，“早就内定了”。那么，竞聘上岗有用吗?究竟有什么价值?如何操作才能实现竞聘上岗的初衷?     

解码高潜人才 发现“好苗子”

<正>高潜人才（high potential talent,以下简称HIPO）,是组织的领导梯队人才,具有晋升速度快、晋升空间大的特征。对HIPO进行早发现和特别培养,是具有前瞻思维的组织高层非常关注的人才管理议题,这关乎组织发展的可持续性。特别是在今天这个动荡的、数字化的时代,企业需要具备新思维、新技能的领导者实现组织转型,引领组织发展,这就更需要关注HIPO议题。     

高管团队搭配有学问

调查显示,中国中小企业的平均寿命不超过五年,其中一个重要的因素就是高层管理者的原因,要么就是管理者管理无方,要么就是管理者出现内部矛盾,最后只好不欢而散,使得企业的发展受到巨大伤害。企业到底需要什么样的高层管理者,怎样选择搭配高层管理团队,这些都成为很多企业重点思考的问题。     

谨防领导“脱轨”

<正>领导“脱轨”导致的决策失败,会把组织拖入泥潭,甚至让企业陷入破产境地。领导也会“脱轨”原本有前途的领导,随着时间推移,逐渐出现偏离有效领导的行为,如不听正确的谏言导致战略冒进的决策失误、对明显正确的主张不勇于坚持等,这就是领导“脱轨”。在人事决策时,重点评估的往往是候选人是否具备成功所需要的正向特征,对负向特征较少关注。     

领导者如何面对不听话的下属?

领导者在工作中经常会遇到这样的下属:他很有自己的见解,但却不大听话。有时他对一些安排好的工作,往往不按原先的规定去执行,而是靠自己的经验擅自行事;有时他甚至是蓄意挑战顶头上司。因此,作为一级主管,如何面对这种不听话的下属?是以结果论英雄吗?当过程失去了控制,结果又有什么意义?是打压?但压制能征服这种桀骜不驯的人吗     

“新任一把手”该干点什么?

最近走访一把手,其中,新任者不在少数。有的是副职转正,有的是别的部门调任,还有的是空降,情况差异很大。但都面临同一个难题:如何尽快适应新工作,树立自己在新单位的威信,让大家看到希望。让我们先看一个案例吧。2003年,全球知名玩具公司乐高集团(Lego Group)陷入了困境,销量同比下降30%。2004     

缺人才? 不! 更缺领导力!

德鲁克说过：正确的问题得出了错误的答案,我们可以纠正过来,但如果提出了错误的问题而获得答案,再要重新提出正确的问题并得出正确的答案,则困难得多了。