美日企业管理模式比较：知识和决策权的视角

通常对美日管理体制的比较研究都是从文化的角度入手，本文从知识和决策权的角度研究了美日企业管理体制的不同。日本企业重视专用知识的作用，因而形成了以模糊工作设计、员工参与管理和横向协调为特点的分权式管理制度。美国企业重视通用知识的作用，因而形成了以规范工作设计、专业管理和纵向协调为特点的集权式管理制度。最后，本文分析了两种不同管理模式的适用条件和范围。     

企业模仿壁垒的构建及其管理

模仿壁垒是企业对其竞争者模仿的抑制和阻碍，它是企业持续竞争优势形成的必要条件之一。本文根据有形和无形、竞争的事前限制和事后限制两个维度，构建了模仿壁垒矩阵。然后对得出的四种模仿壁垒逐一进行了分析。最后，分析了模仿壁垒的管理方式，管理模仿壁垒的三项关键任务是：识别、构建和维护。     

我国国企雇佣关系的合法性特征及其改革路径

企业在经营过程中面临技术环境和制度环境。技术环境要求企业提高生产效率,获取更多利润;制度环境要求组织采取社会认可的组织和制度,提高合法性。合法性是国有企业雇佣关系的基础。从合法性角度出发,我们不难理解国有企业雇佣目标多样化、封闭性、平均性等特征。合法性特征妨碍了国有企业雇佣关系市场化改革的进程。基于以上分析,本文提出了国有企业雇佣关系应该实现从封闭式向开放式,从合法性向效率化进行转变的建议。     

MBO实施中的融资风险

MBO设计中,管理层既是企业所有者又是企业经营者,希望管理层能够籍此特殊身份自我激励,在高负债的外部约束下降低企业内部的委托代理成本,充分挖掘公司管理人员的人力资本价值,实现企业价值的最大化。也就是,MBO最重要的目标是“做大蛋糕”,管理层在“蛋糕”的增量中利用融资杠杆获得超额利润,同时给MBO融资的一方也在增量“蛋糕”中获得高额回报。     

高参与工作系统和组织创新绩效:社会资本的中介作用

根据前人的研究,本文提出了社会资本存在结构、认知和情感三个维度。在此基础上,本文提出了高参与工作系统对企业绩效的作用机制模型。通过实证研究发现,高参与工作系统通过员工和组织间的信任关系对创新绩效产生了积极影响。然而,当认知信任很高的时候,由于搭便车、过度投资等原因,认知信任的上升反而会降低企业绩效。情感信任对组织创新绩效一直具有积极的影响。以往在中国情境下进行的研究发现,高参与工作系统更有利于提高人际网络联系的紧密程度,从而不利于结构洞的形成和组织创新的发生。虽然本文没有发现高参与工作系统对人际网络紧密程度的影响,但是发现人际网络紧密程度对于创新绩效的负向影响。因此,对于中国企业而言,高参与工作系统可能是一个悖论。虽然高参与工作系统可以提高组织信任关系和相互忠诚,但也降低了结构洞和弱联系网络的形成。     

信息结构、决策权结构和高参与型组织的变革

本文以信息结构和决策权结构为基础，比较了高参与型组织和高控制型组织的不同特征。由于高参与组织采取了横向信息结构和分散决策权结构．因而在动态环境下能够取得成本、质量、创新和速度上的优势。高控制型组织向高参与型组织变革的过程也就是信息结构和决策权结构调整过程。按照信息结构和决策权结构调整的顺序．我们可以将组织的变革过程分为突变式和渐进式两种。最后．本文分析了两种变革过程对企业绩效产生的不同影响。     

领导者与我国民营企业的伦理行为

本文通过对企业伦理与领导者相关关系的分析，试图阐述领导者对企业伦理行为的影响机理。在此基础上，进一步分析了我国民营企业领导者的道德状态，从领导者的视角寻求我国民营企业中不道德行为的动因。并提出重视社会信仰培育，尤其是领导者信仰培育的观点。     

论东西方企业家精神的演进与比较

企业家是一个国家和民族财富的源泉,也是社会发展的根本.从工业革命以来人类经历几百年的历史来看,推动社会发展最为稀缺的资源不是资本,更不是土地、矿产等自然资源,而是社会蕴涵的企业家精神.     

所有制特征、人力资源战略与企业绩效:战略柔性的视角

随着环境动态性增强,传统以“匹配性”为中心的战略人力资源(SHRM)框架必须让位于以“柔性”为中心的新框架,以战略柔性为基准能够对人力资源战略和企业绩效的关系进行新解释。论文按照内部化和外部化程度将企业人力资源战略分为内部型、市场型、联盟型和模糊型四种。本文以114家制造业企业为样本,通过实证研究表明,企业所有制特征对人力资源战略选择具有显著影响,并且联盟型绩效最高,模糊型绩效最低。