人力资源管理中的系统思维

一、人力资源管理中的系统思维诉求人力资源管理是一个由人力资源战略、聘任、培养、使用、激励、退出等职能或环节子系统及其相互关系构成的动态网络系统,它从属于组织管理这个更大的系统。基于人在组织中扮演的特殊角色,人力资源管理任何子系统要素的运动,都可能带来组织整体经营及效益的巨大变化。因此,组织中人力资源管理对系统思维有更     

“不适合”管理困境现象及其消极后果

裴春秀在《北京工商大学学报》2005年第2期撰文指出，管理的本质是“让合适的人干合适的事”。但是，我们却常常遭遇“不适合”管理困境，即个体对某些违反岗位职责要求和造成消极影响的行为，无法通过正常途径进行控制，只能听之任之。“不适合”管理困境基于以下假设：一是该组织已经制定了岗位职责和职务要求，这是衡量“适合”与“不适合”的标准；二是个体对“不适合”的问题表现出“心有余而力不足”的状态，只能被动地承受；三是个体已经感受到来自于“不适合”管理困境的压力或利益损害，对这种“不适合”状态产生心理抵触。     

人力资源市场化配置与地方性高校人力资源重构

文章对地方性高校人力资源重构及存在的问题进行了详尽的分析 ,并提出了多个层面的策略思考。     

高校系主任能力体系及其建构

系主任能力建构是高校队伍建设的重要内容系主任可谓现代高校的中流砥柱。无论是塑“名师”、立“名专业”,还是建“名校”、创“名牌”,系主任都在其中承担着重要的角色。2001年,清华大学聘请美国普渡大学教授、国际工业工程领域著名学者萨文迪先生出任工业工程系主任,仅两年时间,就在该系建立起工业工程体系,大大缩短了我国在工业工程方面与国际先进水平的差距。可以说,一个好的系主任,可以撑起高校一片天。高等教育规模的扩大和教育结构的调整,不仅增大了对系主任的需要量,更对系主任的管理素质提出了更高的要求。但是,受德国著名教育家威廉·洪堡(WilnelrnVonHumboldt)“教授治校”思想的影响,大学教授掌握着较大的学术权力,系主任这一行政职务似乎对教授们并无太大的吸引力。特别是那些新增本科院校和高职学院,往往需要一次性提拔一大批系主任。据调查,80%以上的高校系主任来自于本校专兼职教师。因此,系主任的能力建构问题就被提上了高校人力资源管理的议事日程。系主任的职责与能力定位大学的教学系是在学校领导下,承担教学、科研等任务的相对独立的学术和行政基层组织。系主任则是在校长领导下,负责本系教学、科研、学生思想教育等全面工作的行政...     

永州市扶贫培训调查分析与思考

扶贫培训是国家构建解决"三农"问题长效机制的重要组成部分。本文以永州市扶贫培训调查为基础,分析了扶贫培训的现状及原因,探讨了提升扶贫培训社会效益的途径。     

企业人员退出机制研究

人员退出机制是企业人力资源管理系统的有机组成部分。从人员退出机制的理论解释及实践意义、人员退出机制系统模块和人员退出机制的环境支撑三个维度,对人员退出机制系统的构建进行有益的探索。企业应把人员退出理念融入文化之中,使之成为企业文化的支撑。     

基于流程分析的组织信任构建方案

组织信任指员工对雇主持有的信心和支持的情感，是组织运行和发展必不可少的道德基础。它通过管理者与员工的心理互动，经由认知、情感和理性三个阶段而趋于完善。本文从分析组织信任的演进过程入手，针对认知信任、情感信任和理性信任各阶段中员工的心理期望，提出了构建组织信任的系统方案，并通过BC公司的实践。论证了该方案的社会价值。     

管理中“不适合”困境及其矫治

组织管理中倡行的符合性原则强调，让适合的人干适合的事。当我们在管理中遭遇“不适合”困境时，应该如何应对?所谓“不适合”困境，是指管理者或者员工对某些违反岗位职责要求和造成消极影响的行为，无法通过正常途径进行控制，只能处于听之任之的状态。其基本特征：一是实施管理的组织已经制定了员工的岗位职责和职务要求，这是衡量“适合”与“不适合”的行为标准；