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利用调研数据,研究了情绪智力在组织创新氛围的中介作用下对员工创新行为的影响机制。研究结果表明:情绪智力中的情绪控制和情绪利用对员工创新行为有显著的正向预测作用;组织创新氛围在情绪控制和情绪利用对员工创新行为的影响中起部分中介作用;工龄与员工创新行为显著相关,工龄为4~7年的员工的创新性明显高于工龄为1~3年的员工。 相似文献
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皮格马利翁模型(Pygmalion model)是解释环境中他人期望对个体绩效表现影响机制的模型。皮格马利模型将上级行为视为与上级期望最为接近且最为基础的关系。将创造性角色认同这一个体自我意识变量加入到模型进行分析,以期为角色认同与自我效能间关系研究提供借鉴。 相似文献
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建立合理的社会保障体制是减少社会贫困、实现社会公平的重要途径。中国在经济发展与改革中存在的城镇贫困人口增多、城乡贫富差距增大的趋势与中国社会保障制度建设缺乏整体性、社会性、前瞻性、目标统一性有着密切的关系。因此,要充分发挥社会保障的功能,构筑与社会主义市场经济发展相适应的社会安全网,必须依照全面构建与经济发展水平相适应的覆盖全社会的健全保障体制的改革思路,推进中国社会保障制度的建设。 相似文献
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激发员工情绪工作是企业管理的重点.以服务行业工作人员为研究对象,依据社会认同理论,研究组织文化认同对情绪工作产生影响的机理,基于SPSS的回归分析,实证检验支持了组织文化认同是激发员工情绪工作的重要影响要素,其中组织文化认同的情感层能够有效地控制情绪工作中表层行为,认知层文化认同和行为层文化认同则能激发员工的深层行为,并且行为层认同更能激发员工的深层行为. 相似文献
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赋能是领导授权赋能行为的核心,只有揭开领导授权赋能行为内在形成机理的“黑箱”,领导者才能完成“管理+控制”向“领导+教练”的角色转变,改变员工的心智模式,促进员工的主动性行为。为此,本文通过文献梳理与分析,首先揭示了“领导角色转变”“授权赋能感知”“自我效能提升”是领导授权赋能行为内涵核心关键词;其次构建了基于“领导者角色定位—员工授权赋能感知”的领导授权赋能行为形成模型,探讨了领导授权赋能行为的内在形成机理;最后,围绕着“行为—态度—行为”这一路径形成了其效应框架,对组织实践活动具有较好的启示和借鉴作用。 相似文献
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创新行为的产生不仅受组织氛围的影响,也与个体特质有着密切的关系。基于142名在校大学生的调查数据,构建了情绪智力、创新氛围和创新行为之间的关系模型。通过实证分析,揭示了大学生创新行为与情绪智力、创新氛围存在以下关系:大学生情绪智力与创新行为之间存在正向关系,其中情绪智力中自我情绪的认知、对他人情绪的识别与评价和情绪控制对创新构想的产生具有显著的正向作用;他人情绪的识别与评价和情绪利用对创新构想的执行过程发挥重要的作用;创新氛围对创新构想的产生和执行均具有正向预测作用,且创新氛围调节了情绪智力变量中情绪控制对创新构想的产生以及情绪利用对创新构想的执行作用。上述结论说明培养大学生的创新行为,要关注对策的针对性;将创新氛围塑造和个体情绪智力培养相结合才能有助于创新意识的形成和创新行为的产生。 相似文献
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幸福视角下女性劳动供给行为研究,是对经济学本源的一个回归--单一决策主体从各种各样的目标中选择一个指标,并向着这一目标有意识地将自己所拥有的各种各样的手段(资源)进行分配.同时,这对阐释人的自由、全身心发展有着重要意义.以幸福这一创新的视角研究女性劳动供给行为,通过对"女性幸福指数与劳动供给行为调查"的数据进行实证分析,可发现女性劳动供给行为的特征及其影响因素,为制定宏观就业政策提供参考及建议. 相似文献
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员工个人企业家行为是一个新兴的组织行为学变量,环境干预和个体特征对其的影响有待进一步研究。调查样本来自西安高新技术和文化服务产业企业中的基层员工。研究结果表明:情感性支持(AS)、物质支持(MS)、关系支持(RS)、工作发展支持(JDS)等四个维度均对员工个人企业家行为中的个人创新行为维度有显著的正向促进作用;除AS外,MS、RS、JDS等维度均对营造创新氛围这一维度有显著的正向促进作用;内部动机对员工企业家行为有显著的正向促进作用;内部工作动机在POS中的AS、RS、JDS这三个维度与员工企业家行为中的两个维度之间起到部分中介作用。该结论证实了自我决定机制在环境因素影响个体内部动机从而影响个体行为中的作用,揭示了组织支持感影响员工个人企业家行为的心理一行为路径。 相似文献