论营销诊断的价值与导入

重复的营销失误正在日益成为妨碍企业成功的致命因素 ,造成社会资源的巨大浪费。为有效防止营销失误的重复性和普遍性 ,应尽快认识营销诊断的巨大价值 ,做出科学系统的解析 ,并在管理实践中导入、推广。     

培训的策划

企业内部培训可划分为三个阶段 :培训之前、之中和之后 ,作为培训整体活动的构成元素 ,它们的重要性几乎是一致的。然而大多数培训经理往往把培训的第二部分当成培训的全部 ,导致最终效果难如人意。为了使培训发挥其应有的功效 ,深入细致的策划功夫是必需的 ,因为培训是针对人的活动 ,加上公司内外部环境的差异性 ,简单化、模式化操作显然是一种代价过大的失策。本文特别点出培训策划中容易出错的三个关键环节 ,旨在帮助培训经理防患于未然。一、形成一种组织气氛人的活动是企业管理的核心 ,更是企业文化的核心。培训的导入可以在企业内激起…     

激发员工的培训热情

培训的重要前提工作之一就是发动员工。许多人事经理也许会对这个问题嗤之以鼻:跟他们还要说?给他们学就不错啦!说个啥;还有一种与此相反但同样错误的认识:员工肯定会举双手欢迎培训,因而也没必要多说。这些观点也许你嘴上不一定肯承认,但心底里总是或多或少存在的。实际上,这些都是培训失败的导火线。我们特别提醒你:员工是培训的客体,不重视他们的想法是很危险的,他们的想法未必像你所判断的那样。一、认识培训的真正价值许多领导(包括培训经理)把培训仅仅理解成为员工增加一些知识和技能,这是十分可惜的,极大地弱化了培训的价值与功能,就…     

SST—最符合中国国情的培训法

改革开放 2 0年来 ,我国经济建设取得了辉煌的成就。新旧世纪之交 ,伴随经济全球化发展的浪潮 ,以及我国加入 WTO在即 ,我国企业将迎来新的发展机遇 ,同时也将面临更为激烈的竞争。工作在我国经济建设一线的企业总经济师、经济师们更加前所未有地关注企业人力资源的开发与利用。如何搞好企业内部人员的培训工作 ,提高企业内部人力资源的开发与利用效果 ,提升企业综合竞争能力 ,是广大经济师及经济工作者需要不断探索与实践的课题。借助于新兴电子信息及网络技术的开发与应用 ,区别于传统的培训理念、培训方法 ,一种新的培训理念、培训方法悄然兴起—— SST,即“自助培训”,引起广大经济师读者的广泛关注。从本期开始 ,本刊开设“培训新概念”栏目 ,将陆续刊发深圳大学管理学院傅浙铭教授撰写的介绍有关这方面内容的一组文章 ,以飨读者。     

开发内部讲师

作为公司里培训事务的策划者与实施者,你常常需要推动公司里的资深员工做培训讲师,然而这工作常常不好做,令你颇为头痛。对此,你自然想弄明白:他们为什么不愿意上讲台?让他们上台的办法有哪些?怎样让他们讲得好?本文专门就此展开讨论,帮你有效解决这些难题。一、管理者就是最好的培训师首先要明确一下,这里使用的“管理者”概念是指各层次、各部门的管理人员,当然也包括了可能没有行政职务的工程技术人员,还包括颇具特长的基层员工,大型企业中的专职培训讲师当然也算在内,他们共同构成了内部讲师队伍。经理们实在应该上讲台,理由非常充分,首…     

论建立有效的营销信息系统

营销信息系统（ＭａｒｋｅｔｉｎｇＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍ,以下简称ＭＩＳ）是指为营销决策提供依据而收集、整理、分析各种企业内部和外部与营销活动有关的质和量的资料系统,其基本任务是及时地、不断地收集、分类、分析、评价和提供准确的信息。它可以是电脑化和高度成熟的（坦白地讲,只有最大规模、最富有的公司才可以做到完满）,也可以是简单的、手工作业的。无论怎样,重要的是其所体现的那种把信息收集、分析等工作作为一种程序化的常规工作的理念。对ＭＩＳ进行分析至为重要,因为决策和战略制定的质量很大程度上取…     

培训中的三大陷阱

许多企业的培训效果常常差强人意 ,究其深层原因 ,常常是人事经理的认识误区导致培训实践跌入陷阱。本文通过对培训陷阱症状与起因的剖析 ,提醒人事经理免于重蹈覆辙 ,在观念上有一个良好的开端。深圳一家颇具规模的制造型企业 ,在新领导班子上台后 ,决定斥巨资实施开发策略 ,其重头戏就是全方位的培训。为此 ,公司上下各方均雄心勃勃 ,拟借机开辟出一条具中国特色的人事管理新路子 ,为理论作注释 ,更为实践作楷模。一段时间后 ,批评首先来自各类受训人员。他们纷纷反映课程设计不科学、讲师授课水平低、形式呆板、内容无实用性、考试方法不…     

创建年度培训计划

随着新年度的开始 ,每个单位有关人力资源方面工作的准备与筹划将陆续展开 ,其中很重要的一项就是年度培训计划。年度培训计划一般应从四个主要方面来综合考虑 ,即对培训需求的界定和确认、设计年度培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。如果单位内从未开展过培训活动 ,则计划工作会相对复杂一些 ,尚需增添说服与争取的环节。一、对培训需求的界定和确认培训成功与否的秘诀是 :决定培训的基础是什么 ?如果培训计划的制定 ,完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础 ,那么基本上可以有把握地预言 ,参加学习者的态度一定颇为冷…