中国企业高管团队关系一致性对企业绩效的影响研究：以上市公司为例

中国情境下研究企业高管团队应采用不同于西方企业的特征指标。文章选取106家中国上市公司作为研究样本,根据其公开信息,借助高管团队成员之间血缘、学缘、地缘和业缘等角色因素的成对吻合程度测定了中国企业高管团队的关系一致性特征。研究发现,中国企业高管团队的关系一致性与企业绩效正相关;东中部企业和西部企业的高管团队关系一致性并没有显著差异;伴随企业规模的增大,企业高管团队的关系一致性对企业绩效的影响越不利。     

建立和完善企业的微观机制

要扭转国有企业亏损局面,除了要创造一个良好的客观体制和客观环境外,建立完善的企业内部微观体制也是不可缺少的一环。 一、建立经营者激励机制 激励企业经营者努力工作成为建立企业动力机制的主要问题。一些有效的激励手段包括：报酬激励、控制权激励、声誉激励。长期以来,由于国有企业经营者被当作国家的行政干部,也就没有了经理人员的独立利益,就更不存在以提高企业效益为导向的经营者激励机制。据调查,目前我国较能发挥激励作用的手段主要有三种;年薪制、股权制和职务消费货币化。从目前试点来看,除了年薪制推广外,其余激励形…     

中国情境下企业领导-成员交换的关系形态与特征分析

东西方文化传统和人际关系的特殊性,对领导-成员交换的关系形态与特征产生不同的影响.中国情境的研究不能完全沿用西方的概念和特征.通过比较领导和成员感知到关系质量的背离程度,中国情境下的企业领导-成员交换关系可以划分为双方融洽型、双方冷漠型、领导错觉型和员工错觉型四种形态.而领导给予成员的支持方式和程度、以及团队成员对领导支持的觉察方式和程度是四种关系形态产生的主要动因.因此中国企业的领导不仅要给予团队成员切实有效的支持和帮助,更应该促进下属员工的理解和认同.     

岗位评估工具比较研究

岗位是人力资源管理的基础,越来越多的管理工作涉及到岗位评估。本文介绍了四种岗位评估工具,并对这四种工具进行了比较研究,分析其逻辑基础、选择依据及适用范围,以期为企业恰当选择岗位评估工具提供参考。     

机构式社会化策略与态度绩效——员工—组织匹配的中介作用

本文以Schein等提出的包涵理论为基础,从组织社会化策略的作用出发,运用我国中小型企业新员工的样本,对Saks和Ashforth提出的员工一组织匹配是组织社会化策略影响态度绩效的中介变量的思想进行了检验。结果表明,机构式社会化策略对员工-组织匹配具有显著的影响;机构式社会化策略对员工的态度绩效具有显著的影响;机构式社会化策略对员工态度绩效的影响是通过员工-组织匹配实现的。本文的研究结果有力地支持了员工-组织匹配是机构式社会化策略影响态度绩效的中介变量的假说,为探索机构武社会化影响员工态度绩效的暗箱进行了一次有益的尝试。     

对人力资源资本化的再认识

通过对人力资源等基本概念的辨析,本文对人力资源会计的逻辑起点进行正本清源,以此为基础论证了人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程。亦即通过人力资源管理实践,如培训、薪酬和绩效管理等激活人力资源,使之成为能够直接投入生产的、与人相关的资本—人力资本和社会资本。