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在通常情况下,根据报酬本身对员工所产生的激励是一种来自外部的强化,还是一种来自内部的心理强化,报酬可以分为外在报酬和内在报酬。外在报酬主要指企业提供的基本工资、奖金、津贴、利润分享、股票期权、社会保险、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其它福利或服务。而内在报酬主要指基于工作任务本身的相关心理报酬,如参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务、学习与进步的机会、他人的认可与受重视、多元化活动、工作的自由度、就业的保障性等。 相似文献
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上市公司职业经理人薪酬与企业绩效关系的实证研究 总被引:4,自引:0,他引:4
本文主要讨论了我国上市公司职业经理入薪酬变动与企业绩效变动的关系。本文选取了2002年和2003年的上市公司年报中披露的业绩和职业经理入薪酬的数据,利用线性回归和相关分析法检验了我国上市公司职业经理入薪酬的激励制约机制。研究发现,职业经理入的薪酬变动与上年业绩相关性显著,并且随着经理入是否持股、国有股比例和公司所处地域的影响。而职业经理入本年薪酬变动与本年业绩变动的关系不明显,说明我国的激励机制有待完善。而且,职业经理入薪酬下降时导致本年业绩的下降,说明薪酬的制约机制有待建立。 相似文献
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突破民营企业人力资源瓶颈的策略 总被引:1,自引:0,他引:1
改革开放以来.随着我国社会主义市场经济的不断发展、体制改革的深化和现代交通通讯技术的不断进步.人才资源流动的硬约束日渐软化.人们自主择业的意识日益增强.人才流动不断呈现出诸多新特点和新趋势——利用现代通讯、网络手段.”才力”、智力资源及其作用.民营企业人才资源的流动频率越来越高.速度越来越快.数量越来越多.规模越来越大。 相似文献
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以社会认同理论为基础,将科技人才自我职业生涯管理、工作内嵌入、专业认同和组织承诺整合在一个理论模型中,运用304个样本数据实证探究了四者间的关系。结果表明:注重自我职业生涯管理的科技人才,其组织承诺更高;工作内嵌入在自我职业生涯管理与科技人才组织承诺间发挥部分中介作用;专业认同度高的科技人才自我职业生涯管理对其组织承诺的正向影响更突出。 相似文献
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以职业经理人为研究对象,用职业高原关注的两个主要维度——当前绩效状况和潜在发展可能,对职业经理人进行分类。指出处于职业高原的经理人的状况并进行归因分析,提出应对策略。 相似文献
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人才生态环境评价体系及其优化 总被引:4,自引:0,他引:4
人才生态环境直接影响对人才的培养发展和吸引。根据马斯洛的需要层次理论和勒温的心理力场理论,人才生态环境评价体系可分为基础层次、社交层次和最高层次。相应地,人才生态环境优化也可根据满足人才各层次需要的环境因素从6个方面来进行。 相似文献
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建立适应我国高新技术产业发展的新金融的新金融机制的基本思想,重点改革和发展我国的银行金融,将银行确实我国今后一定时期内支持科技发展主要投资主体,在银行金融发展充分和间接金融市场制度比较完善的基础上,进一步实现科技发展投资主体多元化,让间接金融担当起科技发展融资主体的职责。 相似文献
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