调整产业结构 增强发展实力——淮北矿务局发展多种经营的做法

煤炭企业大搞多种经营是近几年的事,是形势所迫,也是经济发展的需要。怎么搞?没有现成的模式,也没有一试百爽的经验可循。淮北矿务局充分利用自身在地理、资源、人才、管理等方面的优势,坚持“以煤为本,多业并举,综合发展”的方针,使多种经营、第三产业取得了长足发展,成为支撑矿区经济的一大支柱,为矿区经济持续、稳定、健康的发展打下了坚实的基础。     

浅议社保基金财务管理的现状及相关改进

我国社保基金在财务管理中存在着会计核算基础具有局限性、社保基金账户管理不规范、征缴考核指标缺乏统一性、社保基金收支管理不完善等主要问题,本文对此问题进行了简单的剖析。     

就像超市购物一样——自助式整体薪酬体系

企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式．由员工自己选择自己的薪酬组合方式．就像超市购物一样．超市提供多样的货品。由顾客选择决定自己所需的：同时超市也要根据顾客需求调整货品种类．以便更好地满足顾客。     

并购，缺谁不行

并购失败的主因 自19世纪束到现在．西方国家已经经历了五次大的并购浪潮。而始于20世纪90年代的第五次并购浪潮则愈演愈烈，达到了前所未有的水平。并购浪潮虽然此伏彼起，但是成功率却很低中国公司的失败率更高，在50％-80％之间．这是一个很高的比例。     

供给侧改革背景下国有企业薪酬管理问题分析与对策建议——以XY电力企业集团为例

随着国有企业集团的改革进程,在供给侧改革背景下的人力资源管理要求逐步提高,治理结构发生诸多变化,国有企业集团的薪酬管理研究也日益受到人们的关注.本文结合XY企业集团案例对现有国有企业集团的薪酬管理进行分析,首先总结了XY企业集团的企业特点;其次,根据企业现状分析出企业集团存在薪酬管理水平发展不均衡、薪酬体系应用固化、结构失衡及激励严重不足等问题;最后,根据实际提出当前的改进建议,从集团层面重新规划管控架构和构建充分的激励模式到各级单位灵活运用薪酬体系、调整薪酬结构,确保公平与效率并举.本文通过整体性的分析与建议进一步丰富了企业薪酬管理理论与实践.     

知识员工需求视角下的激励要素探析

在对知识员工的需求要素调查基础上，研究表明我国知识员工激励的前五个要素依次为工作成就、个体成长、金钱财富、工作自主、企业文化，并对这五个需求要素的激励作用进行了探讨。     

并购,缺谁不行

并购失败的主因 自19世纪末到现在,西方国家已经经历了五次大的并购浪潮.而始于20世纪90年代的第五次并购浪潮则愈演愈烈,达到了前所未有的水平.并购浪潮虽然此伏彼起,但是成功率却很低,中国公司的失败率更高,在50%-80%之间,这是一个很高的比例.     

大学教师组织公民行为的结构与特点探析——基于学生评价的视角

本研究采用开放式调查问卷,对285名在校大学生进行施测,采用内容分析法,从学生角度对大学教师的组织公民行为进行了分析和评价.研究表明:由学生评价的大学教师组织公民行为存在八维结构,分别是课外学习指导、提供学习资源、科研促进、职业生涯规划、就业帮助、升学指导与帮助、提升教学效果和促进学生全面发展;大学教师组织公民行为与中小学教师有显著差异,教师自评与学生评价所得结论有显著差异.     

知识经济时代人力资源管理的继承与发展

随着知识经济时代的到来,知识更新的速度在加快，环境的变化和不确定性越来越为成为经常的现象。最能适应知识经济时代的人应具备以下的特征：敏感性（Sensitivety）、弹性（Flexibility)创造力（Creativity)、适应力（Adaptability)。简单说来，就是在快速变化的环境下，具有绝佳的适应力；在逆境中具有创造力，保持弹性的思维；面对知识爆炸的世界，能够有学习意愿与学习能力 。我们把这些人定义为：知识型员工。显然知识经济对企业人力资源管理的核心对象是知识型员工。其管理的重点可从以下几方面分析：