开放式创新模式下企业创新网络、组织学习与企业创新绩效关系的实证研究——以浙江省企业为案例

开放式创新模式下,企业创新网络与创新绩效的研究已成一大热点。企业通过创新网络,以期有效整合内外部各类资源,增加竞争力。目前大量的研究证实,企业创新网络对创新绩效具有显著的积极影响,但就企业创新网络影响创新绩效作用机理的研究还显得相对匮乏。本文通过对浙江省90家企业的问卷调查和实证分析,试图剖析开放式创新模式下企业创新网络对创新绩效的影响机制。研究表明,企业创新网络能够促进知识获取、知识共享和知识应用,继而影响创新绩效;组织学习在企业创新网络与创新绩效的关系中起到中介作用。     

外部知识搜索策略对企业创新绩效的影响机制研究

快速创新使得企业外部知识搜索显得尤为重要,而不同的搜索策略会对企业产生不同的创新绩效。本文基于企业层面,从正式和非正式知识搜索视角出发,考察深度优先与宽度优先的知识搜索策略对企业创新绩效的影响机制,探讨关系嵌入性和知识缄默性在外部知识搜索策略影响企业创新绩效时的调节作用。以长三角地区161家企业为样本运用回归分析进行实证研究,结果表明：当关系嵌入性强时,深度优先的正式及非正式知识搜索策略对企业创新绩效的促进作用更大;当知识缄默性高时,宽度优先的正式知识搜索策略对企业创新绩效的促进作用更大。     

创新型人才激励机制与绩效关系研究

本文通过对创新型人才的界定及对其特点与工作动机等进行研究,探讨对创新型人才的激励模式,该模式从内生激励、外生激励、内化的外生激励三个方面考虑,把激励因素与其工作投入和组织承诺、绩效相联系,最后提出几点具体的激励措施,对我省高新技术企业创新型人才的管理有重要的现实指导意义。     

可持续发展治理：概念、分析框架和模式

可持续发展是我国的发展目标之一,也是我国政府、学者、产业界关注的焦点之一。然而如何才能实现可持续发展呢？文章在介绍国际最新有关可持续发展治理的概念和理论,并在分析欧盟、经济合作组织等国际组织可持续发展治理的研究和分析框架的基础上,提出我国可持续发展的治理模式,以促进我国的可持续发展。     

IT企业技术人才职业生涯发展体系的理论框架与实证研究

职业生涯发展体系是IT企业人力资源管理的关键,从组织的角度出发,提出了基于员工和企业共同发展的组织职业生涯发展体系的理论依据,并针对国内某IT企业进行了实证研究,希望能为我国IT企业在人力资源管理特别是人才开发方面提供一些启示。     

职业生涯发展管理研究新进展

由于全球化的形成、技术的飞速发展,组织再造和心理雇佣契约的变化,研究者们发现原有的职业生涯发展管理模式已经不太适应,近期职业生涯发展管理的研究开始趋向一种更为灵活的、多元化的管理模式。综合起来,比较典型的有两种模式,一是由员工个体承担责任的、以个人胜任力和可雇佣性为核心的职业生涯发展模式,二是以组织结构和组织战略与职业生涯匹配为核心的多元化职业生涯发展管理模式。一、以个人胜任力和可雇佣性为核心的职业生涯发展管理“无边界职业生涯”和“易变性职业生涯”提出的核心均是强调个人对职业生涯负责任、跨越单个组织边…     

无边界职业生涯和易变性职业生涯测量指标研究

随着信息技术的发展,组织变迁和心理契约的变化,研究者们发现原有的职业生涯发展管理模式已经不太适应.无边界职业生涯和易变性职业生涯成为近期两个倍受关注的新概念,这两种职业生涯模式近几年影响了该领域的理论和研究,成为职业生涯的新行话.但这些研究更多的是从理论上进行探讨,并且两个概念有许多交叉的地方,容易混淆,可操作性也不够强,本文希望通过对两种模式的测量指标体系进行研究,以便给组织提供具有一定可操作性的分析工具,更好地管理员工的职业生涯和流动性问题.     

可持续发展治理:概念、分析框架和模式

可持续发展是我国的发展目标之一,也是我国政府、学者、产业界关注的焦点之一。然而如何才能实现可持续发展呢?这需要进行科学的可持续发展治理。本文将对此进行初步探究。本文在介绍国际最新有关可持续发展治理的概念和理论,并分析欧盟、经济合作组织等国际组织可持续发展治理的研究和分析框架的基础上,提出我国的可持续发展治理模式,促进我国的可持续发展。     

IT企业技术人才职业生涯发展体系的理论框架与实证研究

职业生涯发展体系是IT企业人力资源管理的关键，从组织的角度出发，提出了基于员工和企业共同发展的组织职业生涯发展体系的理论依据，并针对国内某IT企业进行了实证研究，希望能为我国IT企业在人力资源管理特别是人才开发方面提供一些启示。