强制分布:成败在于公平性

在业内,关于是否需要对绩效考核结果进行强制分布,一直没有一致的结论.有人赞同,自然就会有反对的声音,甚至有人将强制分布视为"绩效管理最大的障碍".笔者认为,强制分布考核法本身不存在好与坏,关键要看企业是否具备相应的文化,以及企业如何确保其公平性.     

年前,绩效管理该做些啥

临近2015年春假节点了,HR们有的忙着各种工作总结和规划,有的忙着参加各种工作会议和讨论,还有的忙着准备各种活动和年会等。相信很多人都忙得焦头烂额,却不清楚自己到底该忙些什么,对HR"鲜肉"们来说更是如此,他们往往只是在焦虑状态下被动、迷茫和不知所措地等上级安排具体工作。因此,笔者就个人经验来谈谈,在这段时间里到底需要完成哪些事项,以及如何开展这些工作。以下列举的关于     

"薪酬保密"为何无密可保

"薪酬保密"有名无实 员工薪酬向来是一个敏感话题.许多企业制定了非常严格的规定,要求员工不能随便打听他人的薪酬福利,也不能任意公开自己的薪酬福利.HR在新员工入职培训介绍公司人事管理制度时,一般都会讲到薪酬保密的制度规定,有的公司甚至要求员工在薪酬保密制度表格上签字确认,如果员工擅自泄露工资而导致内部出现混乱,将会被开除.     

升职加薪背后的逻辑

职场中的晋升加薪就像游戏中打怪升级一样,每升一级,就意味着薪酬待遇或者工资级别上升一级.在企业中有一种心情叫做"别人涨薪",每当看到别人升职加薪的时候,自己难免感到沮丧甚至心生抱怨,有的人甚至会因为感到不公平而离职.当你感到心理不平衡时,你就应该问问自己,是否真的了解升职加薪背后的逻辑.     

绩效考评的是绩效,而不是评分

绩效考评体系的失效,往往是由绩效考评体系的设计者和考评者的认识误区导致的。长期以来,有些人一直都有这样一种认知:"绩效管理就是在考核期末时,由上级给下属评出一个考核分数,然后将这个分数作为员工绩效工资或奖金的核算依据的管理方式。"换句话说,也就是大家常调侃的"绩效考核就是上级用来扣罚员工工资的工具"。不仅如此,管理者/考评者在考评员工绩效时,首先想到的也往往是该给员工打多少分,而不是关注员工的实际绩效。不得不说,这种认知是人们对绩效管理的一大误区——绩效考评体系的设计者和考评者自身没有认识到     

如何构建全面系统的绩效管理体系

随着现代管理理论的不断发展和企业管理水平的不断提高,绩效管理也逐步从最初的以人为中心的人事考核和以任务为中心的绩效考核,发展到以目标管理为中心的绩效管理.虽然绩效管理相对于绩效考核是一种飞跃式进步,但基于职责提炼出的关键绩效指标与目标的绩效管理模式仍是面向日常事务的绩效管理,对企业的战略发展帮助相对有限.因此,绩效管理与企业战略结合起来,成为企业战略落地的工具,已成为众多集团型和大中型企业对绩效管理发展的迫切需求,这一背景使得“以战略为导向”的绩效管理理念(战略绩效管理)得以迅速发展.