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试论组织文化的有效管理 总被引:3,自引:0,他引:3
本文以Schein的组织文化定义和Hatch的文化动态模型为理论基础 ,对组织文化中“外显”与“象征”之间的差异进行了分析。文章首先讨论了组织文化中的外显和象征之间的辩证关系 :象征一定是外显 ,而外显并不一定是象征 ;外显和象征之间存在着一个象征化过程。然后 ,文章对象征化过程进行了阐述 ,并且认为象征化过程就是一个以外显为媒介的沟通过程。这个过程对管理者塑造、引导、改变和管理组织文化具有重要的意义 相似文献
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本文以文化动态模型为理论基础,对海尔集团企业文化体系中符号的象征成分进行了研究,阐述我国企业在文化建设过程中,灵活运用符号性手段,诱发员工对抽象价值的共鸣,从而帮助员工形成协作性行为,促进组织目标的实现. 相似文献
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管理者的职责主要在于创立、传播和维持企业文化他们可以借助于组织中的符号体系如商标、标识、组织结构、奖励制度等外显物对组织文化进行传播。这将有利于提高员工的凝聚力,也能让企业盈利。 相似文献
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该文在跨区域企业文化交叉说的基础上,从企业文化的形成机制、组织与环境的关系理论入手,运用组织社会学的理论构建了区域企业文化形成的理论模型,并在此基础上提出制度环境通过内化机制、社会互动机制、合法性机制共同作用于区域内的企业,解释了企业文化区域性存在的理论基础。 相似文献
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本文以海尔企业文化为案例研究对象.探讨企业文化从外显物向象征物转化的过程以及作用机制。本研究从动态文化学视角出发,分析本案例公司文化形成的内在机理,探讨组织文化中的象征化过程。本文认为通过外显、象征化过程、象征这些环节,组织领导者能够在组织目标和个人目标之间找到结合点。本文所探讨的企业文化象征化过程的原理和机制对我国企业建设组织文化有重要参考价值。 相似文献
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本文对抵销内部交易的会计实务改进及其依据进行探究,并用实例说明:对于母、子公司之间逆流交易的未实现损益,根据经济实体理论,在全部抵销的基础上按权益比例分摊至归属于母公司所有者的净利润和少数股东损益;对于投资企业与联营及合营企业之间内部交易的未实现损益,在按权益法处理的同时予以抵销。 相似文献
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新员工是注入企业的新鲜力量,能够给组织带来活力,但同时也面临着一些挑战,如组织社会化.本研究旨在探讨新员工组织社会化的影响因素,特别地,本研究从求助行为切入,拟检验求助频率与组织社会化之间的关系,以及求助行为类型的调节作用.通过对314名企业新员工的问卷调查,研究结果表明:新员工的求助频率与其组织社会化呈正相关.此外,求助行为类型在二者关系中起到调节作用:当求助行为主要体现为自主型求助行为时,求助频率与组织社会化之间的正向关系越强;当求助行为主要体现为依赖型求助行为时,求助频率与组织社会化之间的正向关系越弱.本研究不仅对组织社会化、求助行为领域具有理论贡献,还能为促进新员工的组织社会化提供实践启发. 相似文献
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<正>民营企业创新风险是指在影响民营企业创新的因素中,企业无法控制的某些因素可能给企业带来的不利影响和后果。民营企业创新的风险可以从制度环境、产业和市场环境和企业微观环境三个层次来进行分析。 相似文献