东欧剧变以来人力资源管理的演进及对我国企业的启示揪

东欧国家与我国的经济体制改革有十分相似的历史背景和发展经历,本文对东欧国家剧变以来人力资源管理的演进从员工招聘与选择、培训与开发、绩效评价、报酬与激励和关键员工保留等方面进行了考察与分析,提出对我国企业人事制度改革的若干政策建议和启示.     

审计重要性在小规模企业审计中的应用研究

一、小规模企业及其审计活动的特殊性 1.小规模企业的特殊性 (1)小规模企业会计工作的不完善性。小规模企业一般只设置简单的会计机构,配备少量的人员。有些甚至不设专职机构,而是直接聘请外部会计师代理会计工作;同时,小规模企业会计工作本身也不完备,一方面,会计记录不够充分和规范;另一方面,由于将全部会计工作委托给会计师代理,经理人员可能认为他们对确保会计报     

企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究

为了探讨提高知识型员工组织承诺的有效路径,文章针对现有研究中的一些不足,提出了不同企业文化导向对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了员工导向文化与任务导向文化如何对知识型员工组织承诺产生影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导.     

由管制到竞争,自然垄断行业的自然选择——兼谈电力行业改革

文章论述了自然垄断的理论沿革及其局限 ,简述了管制实践的教训 ,认为自然垄断行业由管制到竞争是一种自然选择和必然结果。在对电力改革的背景进行描述以后 ,对电力改革方案中不彻底的部分提出了意见。     

注册会计师与上市公司的审计博奕及其行为选择

从博奕论的角度出发，注册会计师与被审计单位——上市公司之间存在着审计博奕关系。论文在建立简单博奕模型的基础上，从经济学的视角对注册会计师的审计行为选择进行了阐述。通过对注册会计师在审计成本、审计收益和审计风险之间进行权衡的数学分析，论文得出了注册会计师出具非公允审计报告的根本原因在于利益约束机制失效，而不是道德诚信问题或审计程序技术层面的原因这一结论，并在实际应用方面提出了相应的建议。     

人力资本管理审计的逻辑起点研究

本文通过分析人力资本及其管理的内涵,指出知识能力形成与运用是知识经济时代人力资本管理审计的逻辑起点。在此基础上,对以知识能力形成与运用为逻辑起点的人力资本管理审计目标和评价原理进行了探讨。     

锦标制度研究述评

锦标制度(rank—order tournament)是相对业绩评价(RPE)的一种特殊形式，它是指在一个企业内部的所有代理人之间展开竞争，相对业绩好的代理人就可以晋升到高一层的层级，从而激励代理人努力工作。锦标制度提供的激励取决于“成功者”和“失败者”之间的报酬差距，而最高的报酬水平超过了代     

人力资源计量探讨

人力资源计量分为人力资源成本计量和人力资源价值计量,会计学界已对人力资源的这两方面计量有了一定的认识,并形成了一些计量方式,但这些方法尚有其各自的优缺点.在分析它们的主要优点和不足的基础上,本文建议对人力资源的成本计量应尽量采取历史成本法计价,对人力资源的价值计量可将未来工资报酬折现法和经济价值法结合起来使用.     

上市公司人力资本股票期权激励审计方法研究

本文从人力资源管理审计的一般程序出发。建立了一套评价上市公司股票期权激励制度的指标体系。在此基础上，借鉴因素分析法的基本思想，分析和评价了被审计上市公司股票期权激励制度的效果，从而为改进被审计公司的股票期权激励制度、提高上市公司的经营业绩、实现人力资源管理审计的目标提供了一种新的思路。     

文化是真正的企业核心竞争力——来自协同学的解说

目前,关于什么是企业的核心竞争力出现了几十种界说。根据协同学的支配原理,作为核心竞争力的要素应该是企业系统里的慢变量,而企业文化正符合这一要求。同时文化的特点也与核心竞争力的提出者帕汉拉德和哈默的有关界定相吻合。因此,文化才是真正的核心竞争力。