工作—家庭关系的理论整合与模型重构

本文针对工作-家庭关系研究领域出现的视角片面、结论零散与应用乏力等问题,对工作-家庭关系进行理论整合,认为工作与家庭之间的各主要关系可以集成到一个模型中,创新性地提出了工作-家庭恶化的概念,并重构出一个全新的工作-家庭关系研究框架,即WFRM模型.WFRM模型是一个以工作角色意愿与工作角色能力匹配为横坐标、家庭角色意愿与家庭角色能力匹配为纵坐标的二维模型,包括工作-家庭冲突、工作-家庭平衡、工作-家庭增益、工作-家庭恶化四种类型,并根据工作角色与家庭角色的冷漠、无聊、焦虑与激发状态,划分出16个子区域.据此,笔者认为,组织应以调整员工的工作角色意愿与工作角色能力匹配和家庭角色意愿与家庭角色能力匹配为突破口,有效管理员工的工作-家庭关系.     

中国企业员工关系绩效结构维度研究

关系绩效的概念与结构是关系绩效研究中的核心内容,但目前国外关于关系绩效概念与结构的理论存在很大的分歧和争议,而国内在这方面缺乏针对中国企业的实证研究。本文参考国外文献,结合中国企业实际编制员工关系绩效问卷,并对多家企业的736名员工进行问卷调查,进而对企业员工关系绩效结构维度进行探讨,结果表明我国企业员工关系绩效由人际关系绩效、组织关系绩效、工作关系绩效3个维度构成。     

西方情绪劳动的研究进展与展望

情绪劳动是工作的一部分,它表明了组织成员在服务过程中的情绪管理.对西方情绪劳动的研究进展进行了总结,内容主要涉及情绪劳动的概念、结构和因果研究模型以及研究的新方向,并在此基础上提出了未来的研究趋势.     

关系绩效理论及其应用

从关系绩效理论产生的背景出发,简明扼要地介绍和总结了近年来关于关系绩效的结构、影响因素、评定、应用等方面的研究情况,最后指出以往研究的局限性以及对未来研究的期望.     

向上建言遭受同事消极对待：发生条件与机制研究

建言是促进组织发展的关键因素之一,然而组织中却能出现有员工向上建言被同事消极对待的现象。依据归因理论,文章构建了一个有调节的中介作用理论模型来分析这一现象。319名员工两时点问卷调查数据的分析结果很好地支持了该模型。研究发现:员工向上建言通过同事归因的中介作用间接正向影响该同事对自己的无礼行为,这种间接影响是否发生受到同事组织政治感的正向调节作用。具体而言,员工向上建言能被高政治感同事视为逢迎上司行为,并且这些同事会因为这种归因无礼对待建言员工。     

工作要求-资源理论研究的新进展

工作要求-资源模型是工作压力研究领域的一个主流的概念框架,描述了工作特征对人的影响,指出工作特征既可以引发消极压力反应也可以激发积极压力反应。该模型起源于工作要求—工作控制(—社会支持)模型,而后又由两维结构发展为三维结构。文章对该模型的理论发展和实证研究进行了全面的回顾和总结,并提出未来的研究应该注重工作特征与个人特征互动的动态研究。     

情绪劳动的测量

情绪劳动是工作的一个组成部分,组织成员在其服务过程中的需要对其情绪进行管理以满足组织的期望。通过对最近几年西方情绪劳动的研究进展进行了总结,发现自从提出情绪劳动的概念以来,对情绪劳动的概念与结构的认识一直存在很大的差异,导致出现了多种不同的测量情绪劳动的工具,其原因在于没有一个客观的统一的衡量标准。在未来的研究中迫切需要解决的是建立一个普遍认同的情绪劳动的概念和结构,在此基础上开发情绪劳动的测量工具。此外,情绪劳动的跨文化研究则可能是未来研究的一个方向。     

缺勤文化及其理论解释

缺勤文化是组织中有关合理缺勤的共享信念和员工缺勤行为的习惯和常规,反映了缺勤的社会影响机制。目前的缺勤文化研究是一种静态研究,研究的范围是非常狭窄的。本文对缺勤文化研究进行了分析和总结,分别阐述了缺勤文化的概念与测量以及与缺勤的关系,并且应用相关理论对缺勤文化进行了进一步的解释和分析,最后提出缺勤文化未来可能的研究方向。