组织认同对建言的影响：基于组织的自尊和工作价值观的作用

员工建言在提高组织运行中扮演重要的角色,由于员工常常担心建言会威胁到组织的现状并使领导感到难堪而不愿发表自己的意见,如何促进员工建言是学者们普遍关注的主题。文章采用12家企业的145名员工和37名直接主管的配对问卷数据,运用多元线性回归方法检验了组织认同对基于组织的自尊的影响,基于组织的自尊在组织认同与建言之间的中介作用,以及工作价值观对基于组织的自尊与建言的调节作用。研究显示：组织认同显著正向影响基于组织的自尊;基于组织的自尊部分中介组织认同对建言的作用;工作价值观各维度中只有内在偏好工作价值观在基于组织的自尊与建言的关系中起正向调节作用。文章对充实组织认同和建言文献有重要的意义,可以为企业激励员工建言提供理论指导。     

职场排斥影响员工建言吗? ——资源保存理论视角

普遍存在于组织中的职场排斥对个人和组织具有一系列消极影响。以288份主管-下属的配对调查问卷检验了职场排斥对建言行为的影响机制,分析了内部人身份感知在职场排斥与员工建言行为之间的中介作用,以及建言自我效能感对内部人身份感知与建言行为的调节作用。研究结果表明,职场排斥对自身工作建言行为和非自身工作建言行为有显著负向影响;内部人身份感知部分中介职场排斥对员工自身工作建言行为和非自身工作建言行为的作用;建言自我效能感在内部人身份感知对自身工作建言行为影响中起正向调节作用,但在内部人身份感知对非自身工作建言行为影响中不具有调节作用。研究对企业干预职场排斥、增加员工自身工作建言和非自身工作建言具有重要指导意义。     

组织信任对知识分享的影响——组织认同和高承诺人力资源实践的作用

本文基于自我概念的视角引入组织信任探讨员工的知识分享行为。以来自7家企业的288份直接主管-下属配对样本,探讨组织信任与知识分享的关系。研究发现,组织信任对知识分享、组织认同有显著正向影响,组织认同对知识分享有显著正向影响,组织认同部分中介组织信任对知识分享的作用;高承诺人力资源实践在组织认同与知识分享的关系中起正向调节作用;高承诺人力资源实践调节组织信任对知识分享影响的间接效应。     

高承诺工作系统就能促进多焦点嵌入吗——主管支持的调节作用

目的/意义人力资源管理与多焦点嵌入的关系一直是学者们关注的焦点。以往的研究者主要从社会交换的视角探讨单项人力资源管理实践与工作嵌入的关系。本研究基于资源保存理论视角实证检验了人力资源管理系统与多焦点嵌入的关系,拓展了资源保存理论的应用范围,进一步丰富了人力资源管理理论和员工嵌入理论。方法/过程基于资源保存理论,本研究采用两个时间点的288份有效样本,考察了高承诺工作系统与多焦点嵌入之间的关系。结果/结论研究发现,高承诺工作系统对工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入均有显著正向影响,而主管支持正向调节上述关系。     

高承诺工作系统与知识分享的关系:内部人身份感知和工作嵌入的作用

本研究采用10家企业的263份下属-直接主管配对数据样本,运用多元回归分析方法 ,探讨了高承诺工作系统对内部人身份感知的影响,内部人身份感知对知识分享的影响,内部人身份感知在高承诺工作系统与知识分享之间的中介作用,以及工作嵌入在内部人身份感知对知识分享作用中的调节效应。结果发现:高承诺工作系统对内部人身份感知有显著正向影响;内部人身份感知对知识分享有显著正向影响;内部人身份感知在高承诺工作系统与知识分享的关系中起部分中介作用;工作嵌入负向调节内部人身份感知与知识分享之间的正向关系。     

新生代员工工作嵌入会促进建言吗?——工作-家庭冲突和主管支持的作用

从资源保存理论出发,结合工作嵌入和工作-家庭冲突理论,构建了新生代员工工作嵌入对建言行为影响机制的模型。通过336份配对样本数据,考察了新生代员工的工作嵌入与工作-家庭冲突、建言行为的关系,工作-家庭冲突在工作嵌入与建言行为之间的中介作用,以及主管支持的调节作用。研究发现,新生代员工的工作嵌入正向影响自身工作建言和非自身工作建言,负向影响工作-家庭冲突;工作-家庭冲突中介了新生代员工工作嵌入与自身工作建言和非自身工作建言的关系,主管支持在新生代员工工作嵌入与工作-家庭冲突和自身工作建言的关系中均起到调节作用。研究结果对企业有效管理新生代员工,减少新生代员工工作-家庭冲突、激励新生代员工建言献策具有指导意义。