职业生涯设计：对员工能力的再管理

彼得·德鲁克曾经说过：“管理的首要职能就是管理经济绩效”。在当前的国际国内经济形势之下，虽然邮政行业保持了一定的增长，相比外向型的制造业受到的冲击较小，但也同样感受到了发展的压力和前进的困难。当我们主动把绩效管理看做是企业战略执行的核心保障机制且在不折不扣执行的过程中，企业的整体效益也确实得到了明显改善和提高。但是，当我们希望进一步加快发展的时候，却发现在人的主动性已经充分调动的情形之下仅仅依靠刚性的绩效管理已经很难奏效了。换句话说，     

满意的员工创造满意的客户

新闻话题： 一年3亿元与一年数百亿元，这是海底捞与国际餐饮巨头百胜集团之间营业额的差距。但就在两年前，拥有肯德基、必胜客等品牌的百胜集团却携200余位高管，齐齐涌入海底捞北京牲丹园店，进行参观和学习。     

学历不是人才的唯一标签

人才的度量衡是什么?学历层次与能力水平孰重孰轻?相信很多人会不假思索地说,能力比学历重要,学历不是人才的标签。但是在各级邮政企业管理中,或是为了方便省事,或是为了锦上添花,唯学历论始终占有一席之地。我们习惯于对高学历者高看一眼,将其与低学历者分而治之,分类管理,员工职业发展路径几乎全部设置了学历门槛,从大专到本科,甚至到研究生,大有水涨船高之势。领导岗位晋升需要学历,从     

◆才培养志在长远

在经济快速发展的缎国内很多企业都忙于觅才挖人，直接起用成熟人才似乎是快速扩张的一条捷径。而麦当劳则选择了一种看上去缓慢的方式，大笔投资培训，基层招募，从内部培养。这似乎是一个费时费力的过程。     

让员工成为企业的创造者

日本丰田公司确信员工是创造者，他们的潜力是无穷的，要赋予他们独立思考和追求最佳的权力。比如，鼓励员工在工作中不断问为什么，甚至还规定，对每一个感到有疑点的问题，都至少要连续追问5遍。5问下去，基本上问题的原因与解决方案也就齐备了。