国有企业高管薪酬管制与委托代理问题

由于国企高管的经营业绩难以被准确度量,加上监督约束机制不健全,高管的超额薪酬成为国企代理问题的一种典型表现,于是政府将高管薪酬管制作为应急措施来降低代理成本,缓解国企代理问题。采用双重差分法对2011—2018年A股上市公司的分析表明：第二次限薪令在有效限制国企高管薪酬水平的同时,没有对高管在职消费产生显著影响,有效降低了国企代理成本;但第二次限薪令也降低了薪酬激励效应,导致国企高管努力程度降低,由此造成的利益损失又成为新的代理成本。国企薪酬制度改革面临激励与管制的两难选择,应在国企分类改革的基础上对不同类型国企的高管采取不同的激励机制：对公益类及特殊行业的国企增强高管政治晋升激励,对竞争行业（营利性）国企则应在推向市场的同时放松薪酬管制,从而有效降低代理成本,解决国企代理问题。     

银监会“限薪令”之疑

前车之鉴足以证明，如果不重视监督机制的建设和完善，原本就很原则、无明细的银行高管“限薪令”也就是一张废纸。     

两种“离职潮”背后

2015年,新一轮离职潮来了。一面是银行高管频频离职,截至4月初,就有超过10位银行高管离职;一面是跳槽的公务员比去年上涨34%,受到越来越多的关注。国有银行高管离职和限薪令到底有多大关系?“八项规定”、反腐风暴、养老金并轨……这些规定让公务员这一职业发生了怎样微妙的变化?     

“限薪令”能抑制国企过度投资吗?

全面推进国企治理现代化,是推动实现国企高质量发展的必然要求,而完善国企薪酬制度和改善投资质量是加强国企治理的重要内容。本文基于沪深A股上市公司2010-2019年的面板数据,应用双重差分法对2014年出台的“限薪令”对国企过度投资的影响进行检验。研究结果表明：总的来看,“限薪令”政策显著抑制了国企的过度投资行为,这种影响主要通过缩小企业内部薪酬差距、降低管理者风险偏好两条路径发挥作用;相较于竞争性国企,“限薪令”对垄断性国企过度投资行为的抑制效果更为明显;对高管以股票期权为股权激励方式,会弱化“限薪令”对国企过度投资的抑制。上述研究结论的政策启示：要进一步完善国企高管薪酬制度,实现高管薪酬公开化与合理化,减少高管自利行为;提高对国企高管的激励水平,在国有控股上市公司中合理推广股权激励方式,兼顾薪酬公平与企业效率;积极培育和发展职业经理人市场,在国企中全面推广职业经理人制度,利用职业竞争提升国企高管积极性。     

“限薪令”的政策效果：基于竞争与垄断性央企市场反应的评估

在新一轮国企分类改革的背景下,本文针对2014年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,构建模型分析了事前的薪酬管制对竞争和垄断性央企的不同效果,并进行了实证检验。研究发现:(1)"限薪令"具有实际约束力,降低了央企高管的货币薪酬与企业内部薪酬差距;(2)竞争性央企有显著负的累积异常收益,符合"干预假说",垄断性央企几乎不受影响,支持"中性假说";(3)就影响机制而言,公司治理越差、行业增长率越高、竞争越激烈、地区市场化程度越高时,公司价值的损失也越大,但这些都只存在于竞争性央企中。鉴于"限薪令"对竞争和垄断性央企不同的冲击效果,本文建议国企高管薪酬政策应遵循分类改革与精准监管的思路。     

环球

史上最严“限薪令”面对欧盟三月初针对金融业推出的“史上最严限薪令”，欧洲各国一方面在等草案何时能够成为法令，另一方面则在积极运作．尝试用不同方式规避“限薪令”对自身的影响。