“软”“硬”兼施实现人力资源管理效益最大化

随着知识经济和全球化时代的到来，传统意义上美、日两种典型的人力资源管理模式在相互借鉴和融合中趋于同化，成为面向全球的更加科学的管理模式。我国企业在建设和完善人力资源管理模式的过程中，决不能对任何一种所谓的经典模式盲目崇拜、照搬照抄，而是要以发展的眼光认清两种模式同化的发展趋势，从中得到启发，并结合自身实际融会贯通，才能有所受益。     

浅谈日本的终身雇佣制

长期以来,日本一直有一套独特的用人制度,终身雇佣制就是其中最有代表性的,与终身雇佣制相配套的是论资排辈的年功序列制。终身雇佣制和年功序列制也被世人认为是日本战后经济高速发展的重要原因之一,因而受到了企业管理、研究方面的关注。该文对终身雇佣制度作了一定程度的分析,并得出结论。     

从年功序列制到职能工资制—日本面向21世纪的新人事工资制度

长期以来，人们一直把年功序列制作为日本企业人事工资制度的主要特征，并将其视为日本经济成功的重要制度性因素，但是，如果追 后日本企业人事工资制度的历史演变过程，如果对其未来的发展动向予以展望时，得出的结论是：年功序列制作为一种神话，掩盖了日本人事工资制度的动态性变化，当我们依然赞赏年功序列制的成功，甚至在仿效它时，而现实中，日本的企业已经抛弃了它，而转向探讨和实行新的人事工资制度，本文试在回顾日本企业年功序列工资制历史演变过程的基础上，对日本企业的人事工资制度的现状主及未来发展动向做一探讨，以揭去其神秘的外纱。     

日本传统薪酬制度的崩溃及其变革趋势

日本经济不再能保持长期稳定增长,信息技术行业的迅速发展,使得年龄较大的员工掌握的经验贬值,老龄化、少子化不再能支撑传统的薪酬支付方式,人们就业观念的改变,这些都使得日本传统的薪酬制度,即年功序列制不能继续再执行下去,继而,日本企业采取了一些不同于以往的薪酬制度,如业绩制、年薪制和新的等级薪酬制等。     

重审终身雇佣制

何谓"终身雇佣制" 所谓"终身雇佣制",是指一个人从进入企业那天起,一直到其退休为止,始终效力于一家企业,而企业一般也不能把他解雇的一种习惯性做法.在日文里边,一般只是称为"终身雇佣"或"终身雇佣惯行",而没有"制".     

日本的家文化及其家族企业特征

日本家族企业早期的创立与发展离不开政府政策的扶持。日本家族企业能够突破资源瓶颈约束获得良好发展，是源于日本特有的家文化和家理论。终生雇佣制、年功序列制、商议制、职业培训、企业内福利与和谐的人际关系等是日本家族企业模拟血缘家族模式管理的充分体现。从个体上看，日本家族企业都非常重视科学管理和现代生产技术；从群体上看，日本家族企业之间形成纵横交错的产业集群。深入考察日本的家文化与家族企业特征，可为中国家族企业的发展提供不少有益启示。     

用松下精神去“破坏”松下模式——再谈赴日考察之感悟

当我听到日本松下电器副社长森田说：现在松下正处于原有管理模式的“破坏”阶段(如：取消事业部制、终身雇佣制、年功序列制)时，我不禁问道：“那么，松下的自来水哲学，你们也废用了吗？”他回答：“也不用了!松下需要提出适应市场经济的新理念!”     

新一代电力企业薪酬体系设计的若干思考

从建国后至全国性的第三次工改前，受历史原因的影响，我国的电力企业和绝大部分国有企业一样，企业职工的薪资结构是按职工的不同性质进行划分，干部身份的职工实行的是职务等级工资制，工人身份的职工实行的是技术等级工资制，这种薪资结构有两个特点：一是超稳定，二是薪资与职务及技能等级晋升密切相联，带有明显的终身雇佣制和年功序列制特点。     

日本企业人力资源开发的新特征及其存在的问题

在经济全球化浪潮冲击下,企业间的竞争日趋激烈,以发掘人才、培养人才为重心的人力资源开发战略已成为构筑企业竞争优势的必然课题。20世纪90年代日本固有的企业经营模式使它在人力资源开发方面明显滞后于其他发达资本主义国家。但值得关注的是,进入21世纪后,日本企业长期推行的以终身雇用制、年功序列制为主的人事制度已面临崩溃,人力资源开发战略又呈现出新的特征和问题。     

论日本式经营的存续与演变

日本式的经营创造了日本经济的奇迹，日本式经营的存在有其特定的文化背景，即团队精神和等级制度，而其得以长期存在的原则是其经济和逻辑背景，即劳动力的低流动性、工资支付的延续性等，分析日本式经营的原因及其演变的趋势，对中国将有一定的启示。