麦克利兰VS斯金纳 如何激励更有效？

一个强调发掘人内心的成就欲，激发人全身心投入，勇摘胜利果实；—个认定人只会根据结果是奖赏或惩罚采取行动。激励，应当由内心到外在，还是从外在到行动？     

基于麦克利兰激励理论的大学生求职过程解析

目前,盲目选择企业、随意投递简历、漫无目的地面试和求职已成为大学生群体中的普遍现象。鉴于此,本文以大学生和企业二者间"双赢"的思想为主线,利用麦克利兰的激励理论,提出了"企业特质冰山模型",目的在于论证大学生求职之前"自我定位"环节的重要性,并提出该环节的应对策略,以便进一步规范大学生的求职过程,实现大学生与企业二者间真正的"双赢"。     

麦克利兰论有效的管理者

麦克利兰论有效的管理者□周祖城９９５年第１期《哈佛商业评论》重刊了戴维·麦克利兰（ＤａｖｉｄＣ．Ｍｃｌｅｌａｎｄ）和戴维·伯翰（ＤａｖｉｄＨ．Ｂｕｒｎｈａｍ）发表于该刊１９７６年第２期上题为《权力是巨大的激励因素》（ＰｏｗｅｒｉｓｔｈｅＧｒｅａｔＭｏ...     

浅析非薪酬激励——从麦克利兰需要理论的角度出发

1924年梅奥的霍桑实验证明了人是"社会人"而非"经济人",人不是只在金钱上就能得到满足的.如今,非薪酬激励正作为一种新的激励方式走进企业.文章将从麦克利兰的需要理论对非薪酬激励的意义、存在原因及实施进行阐述.     

交叉层级式胜任力对人力资源价值创造的影响

20世纪70年代初,麦克利兰提出胜任力概念,并随即风靡美、英、加等国家,成为20世纪80年代的前沿管理理念.胜任力以其对人力资源管理的重大贡献,获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注.本文从跨专业角度出发,对不同职业选人、用人的标准进行研究,提出交叉层级式胜任力的概念,进而分析其对人力资源管理价值创造的影响.     

浅析非薪酬激励——从麦克利兰需要理论的角度出发

1924年梅奥的霍桑实验证明了人是"社会人"而非"经济人",人不是只在金钱上就能得到满足的。如今,非薪酬激励正作为一种新的激励方式走进企业。文章将从麦克利兰的需要理论对非薪酬激励的意义、存在原因及实施进行阐述。     

激励理论巨匠——戴维·麦克利兰

戴维·麦克利兰（David C．McClelland），1917年出生于美国纽约州弗衣山庄，是美国社会心理学家、1938年获韦斯利恩大学心理学学士，1939年获密苏里心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。     

我国脑力劳动者成就需求研究

根据美国著名心理学家戴维·麦克利兰提出的三种需求理论,以问卷调查的形式考察了我国目前各类组织中脑力劳动者的成就需求、权力需求和社交需求的现状,并按不同职能职责将脑力劳动者分为三类进行了对比分析,认为当前我国脑力劳动者有着比较高的成就需求水平。并针对这一情况,提出组织的管理层人员采用内在激励手段能够比较有效地提高脑力劳动者的工作积极性和工作效率。