人力资源部门如何有效干预工作倦怠

本文从如何帮助员工正确看待工作倦怠.以及如何协助员工有效干预工作倦怠两个层面,具体分析了人力资源部门怎样根据不同情况,对员工工作倦怠发挥预防免疫、预案策划、应急处理等专业管理作用。     

大学教师群体“工作倦怠”的心理根源与对策

“工作倦怠”现象正袭扰着当今转型期的中国社会。作为高等教育发展、教育体制改革不断深化的大学教师群体也无法回避这一问题。应针对大学教师工作性质和特点具体分析其“工作倦怠”的种种表现,从教师管理角度,在大学教师工作设计、职业生涯、人际关系和个人生活方面全面看待这一问题,除了教师个体调节之外,力求从外部客观上来逐步消除这一现象。     

工作倦怠研究综述

工作倦怠问题一直是近些年来心理学方向和组织行为学方向研究的热点,在已研究的基础上首先阐述了工作倦怠的涵义、工作倦怠的结构与测量,接着对工作倦怠与组织支持感的关系研究的文献进行了综述,为今后对工作倦怠、组织支持感及更多相关变量之间的关系影响研究打下基础。     

阻碍高校教师工作积极性的因素分析

高校教师是工作倦怠的高发人群之一,对教师个体和组织都会造成消极影响。通过回顾国内外对教师工作倦怠的研究,以求探寻影响高校教师工作倦怠的组织因素和个人因素,并从组织管理的角度寻找相应的管理对策。     

工作倦怠、工作满意度与工作生活质量关系的实证研究

分析工作倦怠、工作满意度与工作生活质量的关系,对完善工作生活质量相关理论,提升员工工作绩效具有重要意义。基于此,首先通过信度和效度分析,确定了工作倦怠、工作满意度与工作生活质量的度量因素。据此,利用结构方程模型,验证了三者的关系路径。结果表明:情绪衰竭同工作生活质量、工作满意度呈显著负相关;职业效能感与工作生活质量、工作满意度呈显著正相关;玩世不恭与工作满意度呈显著负相关,与工作生活质量关系不显著。此外,工作满意度在工作倦怠和工作生活质量关系中起着完全中介作用。     

秉持个体当责的企业工会主席因何产生工作倦怠?基于某企业工资集体协商过程的案例研究

个体当责对于组织运行至关重要,然而学界对企业工会主席的个体当责关注较少.同时,学界过多关注工资集体协商的组织绩效,对于其对企业工会主席的个体层面的影响研究尚少.基于一个企业工会主席的个体案例研究,本文通过个体当责理论和认知评价理论,探究工资集体协商过程中秉持个体当责的企业工会主席为何会产生工作倦怠.研究结果显示:第一,企业工会主席的个体当责与工作倦怠之间存在相关关系;第二,控制评价在二者之间发挥调节作用,当控制评价较高时,二者负相关,当控制评价较低时,二者正相关.     

高职高专辅导员职业倦怠现状与应对策略

本文以高职高专院校为例,从分析当今教育、大学生状况出发,阐述了辅导员职业倦怠的原因,影响辅导员职业倦怠的因素主要包括:辅导员自身因素和学生因素以及高职高专院校因素。并针对高职高专院校辅导员实际的情况,提出了应对辅导员职业倦怠现状的有效对策。     

初就业大学生心理契约与离职倾向关系研究——以工作倦怠为中介变量

文章通过对240名初就业大学生采取线上、线下相结合的问卷调查方式,运用层次回归模型,将工作倦怠纳入到心理契约对初就业大学生离职倾向的影响研究中,探讨其内在的作用机理。研究结果表明:心理契约及其各维度对初就业大学生的离职倾向有显著的负向影响,且工作倦怠在初就业大学生心理契约与离职倾向的关系中发挥着部分中介作用。     

社会工作者职业健康心理研究述评和展望

文章回顾了社会工作者职业健康心理研究的主要进展,归纳了社工职业心理健康问题的三类主要影响因素:替代性创伤、高工作压力和情感性劳动,低社会支持和社会认同.总结了社工职业心理健康的干预手段;社会干预、组织干预和个人干预.提出今后的研究应该更多地关注研究方法的多样化、研究对象的细分和文化差异,实现研究的本土化.     

高绩效工作系统、工作倦怠对员工离职倾向的影响研究

本文基于员工感知的视角,以工作倦怠作为中介变量,探索员工感知的高绩效工作系统对离职倾向的影响机制。通过来自企业256 个有效样本的实证研究发现,员工感知的高绩效工作系统与离职倾向显著负相关;工作倦怠及其子维度情感耗竭、玩世不恭与离职倾向显著正相关,而子维度成就感低落与离职倾向相关性不显著;工作倦怠在员工感知的高绩效工作系统与离职倾向之间起部分中介作用;员工感知的高绩效工作系统可通过影响员工的情感耗竭、玩世不恭情绪,间接对离职倾向产生影响,而成就感低落的中介效应不显著。