企业员工职务晋升的激励作用与公正原则

企业员工职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。     

从达县发展合作经济实践浅谈构建中国特色供销合作经济

达县供销社作为中华全国供销合作总社确定的县级综合改革试点县,在改革发展中,实现了"减人、减负、减债",职工转身份,企业转机制,联社转职能,留住优秀人才、经营网点、优良资产的"三减、三转、三留"的改革目标。通     

建立亲情化的人才管理激励机制

对于企业而言,为了吸引优秀人才,往往会提供丰厚的薪水以及福利.然而对于中小企业,很难在薪水高低上与大企业、外资企业竞争.但是,由于中小企业具有较大的灵活性,因而,可以根据自身的特点和实力,在尽可能提高薪水的情况下,做到薪水与绩效挂钩,拉开收入分配的档次,充分调动企业员工的积极性,使员工更加尽职尽责地做好本职工作.以下的激励措施虽然不是中小企业所独有的,但相对来说是中小企业常用的,因而对中小企业来说也是更重要的.     

国有建筑企业人才机制创新的探讨

随着经济全球化进程的加快，国外建筑企业的涌进和国内民营建筑企业的发展，使国有建筑企业面临着更加激烈的市场竞争。这种竞争，不仅仅是建筑市场占有率的竞争，更主要的是人才的竞争。国有建筑企业要适应市场需要，留住人才特别是优秀人才，必须在建立现代企业制度的同时，不断创新人才的管理机制。     

创新招聘模式

随着知识经济的到来，人才对企业发展的推动作用日益凸显，企业对人才的依赖程度也越来越高，人才资源对企业的重要性更加突出。人才已经成为企业的第一资源，企业是否拥有人才．直接决定了企业能否在竞争中胜出。各企业为吸引大量优秀人才，获取企业竞争优势，展开了激烈的人才争夺．一场无硝烟的人才战争已经打响。选择科学合理的招聘模式，是打赢这场特殊战争的关键．     

民营企业留人策略浅析

一、民营企业留人难的原因分析 1.资源紧缺,难以招聘到优秀人才.民营企业有一个不好解决的矛盾,那就是一方面企业在资金、产品、品牌、销售渠道等内部资源上非常紧缺,需要高素质、高知识、高能力的人才来整合与创造;另一方面,正因为这些资源的紧张,造成企业难招聘到"三高"人才.     

实现基层人行工作跨越式发展的几点思考

努力实现基层人民银行工作跨越式发展，应做好如下工作。一、实现跨越式发展，就要不断提高创新意识。在经济飞速发展的今天，基层人民银行的各项工作面临着全新的形势和考验。就人民银行工作而言，不仅对货币政策的执行工作带来新的压力和挑战，而且在优秀人才、新业务、新技术等方面也将展开激烈的竞争。为此，要进一步加快基层人民银行改革步伐，发展和完善金融市场，建立高效的金融管理体系，着力培训金融业经营管理人才，大力提高金融管理的技术手段，这就需要培养一种创新意识。     

国有商业银行人力资源管理问题分析及对策

<正>一、引言在全球经济一体化的环境下,作为我国金融业主力军的国有商业银行正在面临激烈的竞争,而银行间的竞争实质是人才的竞争,人才竞争的焦点又在于人力资源管理制度。因此,深入分析我国国有商业银行业人才队伍和人才工作现状,是进一步提出国有商业银行业人才队伍建设战略的前提。当前,我国国有商业银行业在人才队伍结构,人才工作体制机制等方面还存在诸多问题,导致出现人才流失严重等问题,因此需要认真总结、深入分析,找准症结所在,为有针对性地提出政策建议提供基础。     

美国：人才培养与吸收并重

美国把发展教育、培养人才提升至事关国家安全的战略位置，将加强科学、技术、工程和数学基础教育视为美国人才战略的重要支柱。同时，通过放宽移民限制、增加签证名额等政策措施，大力吸引外国优秀人才留美工作。     

985经济学人

李政，男，1974年生，天津宝坻人。现任吉林大学经济学院及金融学院副院长，教授、博士生导师，教育部“新世纪优秀人才”，吉林省首批高校“学科领军教授”。