河北省高校人才引进与激励联动管理机制建设有效性研究

一、前言近年来,全国高校认真领会贯彻习近平总书记指示精神,与“双一流”建设相结合,积极开展人才建设工作,并取得初步成效。人才建设工作是一个系统工程,引才、育才、用才是一个良性循环系统。好的人才引进政策可以吸引一大批优秀人才加入高校,优化教师队伍结构,促进高校不断改革优化激励政策;而良好的激励政策又可以成为一个亮丽名片,为高校引进更多优质人才。因此,人才引进与激励之间存在着联动机制,二者相辅相成,密不可分。目前,河北省高校在人才引育过程中建立了一套人才引进与激励管理联动机制,探究该机制的有效性对于推动河北省“双一流”高校建设,进而持续推进人才强国战略具有重要意义。     

国有企业人力资源管理与建立员工激励机制

在科学技术日益发展的今天,商业市场的竞争伴随着科学技术的发展也越来越激烈。在这样的市场竞争环境下,国有企业未来的发展道路和发展方向,与企业内部人力资源以及激励机制有着密切联系。文章以国有企业人力资源管理与建立员工激励机制为题进行探讨,从传统激励理论概念以及主要类型开始分析研究,为后续的针对国有企业的研究打下理论基础。然后根据国有企业中现存的一些有关人力资源管理以及激励机制的问题进行分析,面对不同的问题,相应的有针对性的提出在人力资源管理过程中,对员工激励机制的改良和不断的完善方法。     

论企业人才激励管理机制在企业发展的重要性

在知识经济爆发的当代,创新无疑是企业创造经济效益的活力源泉,而企业的创新归根结底在于人才的创新,所以在企业创新道路上人才激励管理机制起到了不可小觑的作用。企业管理无非就是企业人才的管理,优化企业的人才激励管理机制,不仅有益于调动员工的积极性,提高工作效率,更能够为企业创造出更大的社会和经济效益。通过分析阿里股价创新高等现实案例,引导企业完善人才激励管理机制,从而获得持久竞争力,最终实现企业的可持续良性发展。     

国有企业高管薪酬的问题与法律治理路径

在全面深化改革背景下,高管薪酬暴露出种种问题成为国企深化改革的阻碍。探究问题之缘起,国有企业市场化程度不足与委托代理理论的失灵是高管薪酬水平偏离正常轨道的重要原因。基于此,国有企业高管薪酬的治理应遵循市场化和法治化结合的路径,推进国有企业分类治理,建立完善的高管薪酬治理体系,从事前薪酬方案规制到事中监督管理与事后纠正弥补,以法律作为保障推进国企薪酬制法治化治理。     

经济波动、薪酬外部公平性与公司业绩

企业薪酬外部比较与公平是当前社会广为关注的问题。本文以2008年前后中国经济发生巨大波动为背景,结合公司股权性质,研究企业高管和普通员工的薪酬外部公平性对公司业绩的影响,结果表明:经济进入紧缩期后,高管薪酬外部公平性与公司业绩相关性在繁荣期呈现的倒"U"型曲线变得更为陡峭,处于"拐点"的高管薪酬公平最优分位数也明显减小;普通员工薪酬的外部公平性与公司业绩也从繁荣期的不相关发展为紧缩期的倒"U"型相关。以上变化集中体现在国有公司中,私营公司无明显改变。     

快餐店员工激励的问题及建议

文章分析了快餐店员工激励面临的问题,指出为实现顾客的满意,其特有的工作方式愈来愈多地陷入到了个人的作用与流水线作业、不断的挑战与职业疲惫中,同时提出了相关建议。     

服务下乡背景下的基层“治理锦标赛”及其后果

在服务下乡过程中,一些地方政府采用"治理锦标赛"的方式动员村级组织主动承接治理任务。治理锦标赛的强监控-强激励机制,驱动村级组织围绕地方政府的程序化治理要求、数量化考核体系、综合性评估排序和差序化业绩激励等展开激烈的竞争,有效推动了行政事务与服务项目的进村。但治理锦标赛对行政动员的强依赖,容易造成基层治理的"新形式主义"、群众主体性缺位等"行政吸纳治理"问题,需要强化自下而上的社会动员加以化解。文章提出治理锦标赛框架,有助于丰富国家动员的内涵、重新阐释和整体性地理解许多有关基层治理的现象和问题,同时对将基层治理推向转型学视野下的系统研究也有裨益。而治理锦标赛对行政动员的依赖,也说明其并非是一种长久稳定的治理模式,将会因基层治理转型的完成而终结。