对新中国分配制度五十年的回顾与思考

本文剖析了中国分配制度50年的一些典型的内容，如人民公社时期的供给制、长期存在的低工资制等弊端，揭示了改革开放以来分配中平均主义与两极分化并存的社会影响，总结了我们对分配制度认识的发展与不足。历史证明，分配制度必须与生产力水平及经济运行机制相适应，否则必然带来不良后果。     

薪酬设计,从平均主义到公平主义

两天前，公司企管人员全部加薪，最高加了一千多元，最低的也加了近两百元。全员加薪，按理说应是皆大欢喜，可很快人力资源部就感到了压力，一些员工向人力资源经理倾吐不满，因为自己加薪幅度没有别人大，薪级没有别人高。为何加薪不但没有增加员工满意度，反而还伤了一些员工呢？我想这与根植于我们国人心中的平均主义思想有关。     

妥善处理收入差距过大问题

最近两年出现了一种说法,说我国贫富差别的急剧扩大,主要是因为太强调效率,即“效率优先、兼顾公平”的缘故,因为市场化改革太强调效率,以致平等受损。我对这种解释是很怀疑的。“效率优先、兼顾公平”是上世纪针对当时占统治地位的平均主义倾向提出的。不过,当时就有人指出,这     

中小企业激励方案设计应注意的问题

一、薪酬方面 每个企业都应该充分认识到，物质回报是满足员工的根本需求之一。从员工自身的角度来看，他们最关心也最希望的就是得到与自身价值相匹配的报酬①。这点无论是需求层次理论还是社会交换理论都可以得到证实。企业的领导者也应该认识到“平均主义”并不代表激励。真正的激励应该是在考虑员工自身水平的前提下适当的拉开距离。这样才能使员工在实际的工作过程中充满动力。     

要解决“干得多挣得少”的问题

老百姓对改革红利分享越来越少 我国的改革开放，确切地说，是从收入分配入手的，无论是城市改革还是农村改革，部是从对“平均主义”的克服入手的，这创造出30年来的改革红利。现在，老百姓对这种红利的分享越来越少了，这是新阶段改革发展动力不足的重要根源。     

浅谈人力资源-薪酬管理

薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响.进入二十一世纪后,人才市场的进一步开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展.本文通过对薪酬管理基本理论的解析,分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因,针对这些问题提出了相关对策.     

这样的年终奖金应该发吗?

Q:我厂是宁波一家做EVA工艺品的工厂,是劳动力密集的小企业,有员工30名左右。每年过年前生产都非常繁忙,到春节前4-5天才能放假。为了鼓励员工加班,我厂有这样一条规定:凡是能坚持到春节前最后一天的,为该员工发放全年工资总额的6%作为年终奖金,如员工全年工资为25000元,年终奖金即为1500元。现在问题是,有一对员工是情侣,在放假前15天就要回老家筹备婚礼了,这样的情况我厂没有在奖金规定里注明。我作为老板,本意是要发放全年奖金给这对情侣的,但是,其他管理人员都担心如果发奖金给他们,以后每年过年     

打开“均富”之道

改革之初,大家认定了中国经济陷入困境是因为平均主义,由此,改革方案的设计本能地倾斜到＂效率＂一侧。这样的改革确实带来了效率,但也导致了财富分配失衡。