| 摘 要： | 一、国有企业人才吸引力的现状 改革开放以来,尤其是进入20世纪90年代以来,国有企业为了吸引人才、留住人才,在人才开放和管理上进行了一些革新,如企业领导的产生改变了过去上级主管部门考察委任制,代之以聘任制,实行公平竞争、优上劣下;打破员工提薪、晋升过程中的论资排辈的不良现象,将其与员工的工作绩效、贡献挂钩;注意对员工进行在职培训、进修学习,改善员工福利待遇等.这些改革取得了一定的积极效果,产生了一些人才开发与管理比较成功,对人才颇具吸引力的企业,如海尔、联想、长虹等.然而,大批国有企业对如何吸引人才、留住人才,认识不足、重视不够、措施不力,存在诸多问题.如人才观念比较陈旧,认识不到人是资源、而且是第一资源;人才意识淡泊,缺乏人才危机感;忽视了对人才教育、培训的不断投入;缺乏科学的用人机制,不能采取有效的措施激励员工,以至企业的凝聚力、融合力较差,造成国有企业人才的大量外流.据统计,外资企业、私营企业中的中高级技术人员、管理人员和技工有70%以上来自国企.另一方面对外部人才也造成极为消极的影响,许多优秀人才不愿到国企去工作.目前,许多大学生(尤其是名牌大学的学生)常把出国留学作为毕业去向的优选目标,其次是去外企工作,最后的选择才是国企和国家事业机关.
|
