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| 论心理契约与企业人力资源管理 | |
| 引用本文： | 文新跃.论心理契约与企业人力资源管理[J].企业活力,2006(1):72-73. |
| 作者姓名： | 文新跃 |
| 作者单位： | 广东省韶关学院 |
| 摘 要： | <正>心理契约理论认为:员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外,还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带,也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投入度,进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。一、心理契约的内涵与意义心理契约这一概念是20世纪60 年代由Argyris(1960)提出并应用于管理领域的。心理契约是个人对他(她)将为企业作出的贡献和企业相应地给予个人的诱因的总的预期。个人对企业的贡献包括努力、技能、能力、时间以及忠诚等。企业给予个人的诱因包括有形的回报和无形的回报。有形的回报如薪资、职业成长机会等,无形的回报包括 |
| 关 键 词： | 企业 人力资源管理 心理契约 契约理论 情感投入 工作绩效 员工 满意度 流动率 合约 劳务 |
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