个性化人力资源管理实践

首先应该明确一点的是：人力资源管理实践没有固定的模式。任何成功企业的人力资源管理模式都有着自己浓厚的企业化特色和资源制约。如果有人试图把一些成功企业的管理模式套用在自己的企业里，或干脆把一些常见的《企业管理制度大会》什么的，拿来抄袭一遍，就以为自己已经建立起来了人力资源管理实践体系的话，那是一件非常可笑的事情。因为世界上没有完全一样的两个人，也没有完全一样的两个组织，因而人力资源管理没有固定模式。比如国有企业，遇到的问题不知道怎么转型，或说知道了但转不过去。实际上，国有企业转型的关键问题之一是人力资源管理模式转型：由过去国家人变成企业人，企业好，我好；企业完，我完。就像我们很多企业经常说的一样：厂兴我荣，厂衰我耻。慢慢的，国营企业的员工就变成了市场人，具有独立人格和高度责任心的一个市场人。又如民营企业，它们在人力资源方面遇到的问题是怎么对待自己的员工。过去民营企业的成长大部分是靠亲戚、朋友、同学，其发展带有浓厚的家族特色，外来员工往往只能从事最低层、最简单的劳动、时间一长，带来的后果是整个企业无法整合出强大的人力资源整体实力。所以，在这类企业实施人力资源管理，往往带有强迫的性质在内，特别是实施初期，有可能会遭致全面抵制。再如外资企业或合资企业，它们在运营中遇到的问题是和本土化价值的融合问题。怎么把外来的化、内在的化融合起来，怎么实现员工的本土化，怎样 保持本土化特色的基础上贯彻公司原有的优秀化持质……所以说，各类企业遇到的问题是不一样的。