国企高管薪酬策略 |
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引用本文: | 徐润南,曾晓东.国企高管薪酬策略[J].企业管理(北京),2005(12):95-96. |
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作者姓名: | 徐润南 曾晓东 |
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作者单位: | 世界银行
(徐润南),世界银行(曾晓东) |
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摘 要: | 多年来,我们始终强调以政治责任、精神鼓励为主的激励机制,致使企业高管人员在报酬上与其实际贡献不对称。特别是一些国有重要骨干企业,其高管人员所承担的经济责任、社会责任、政治责任和贡献与其收入水平相比,明显偏低,没有充分体现出他们人力资源的复杂性、繁重性和创造性特点,没有充分体现出他们在企业生产、经营管理上的特殊作用和地位。他们的工资大致是本企业职工平均工资的3倍左右,其所付出的大量超额劳动未能得到承认。长此以往,既不利于国有企业各级经营管理者积极性的发挥,也不利于国有企业经营管理者人才市场的形成,将会导致国有企业高级经营管理人才的大量流失,甚至丧失参与市场竞争的能力。进一步深化国企高管人员薪酬管理制度改革的任务迫在眉睫。(本文中的国企高管主要指我国由中央及省(直辖市、自治区)主管的大型国有及国有控股企业中,直接参与企业经营决策和管理的所有关键人员,包括企业正副董事长、党委(党组)书记、执行董事、监事会主席、正副总经理及财务负责人等企业高管人员)。
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关 键 词: | 薪酬策略 国有企业经营管理者 国企 职工平均工资 骨干企业 高管人员 经营管理人才 管理制度改革 国有控股企业 企业经营决策 |
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