企业后备人才的选拔和培养机制探析

后备人才储备决定着企业的可持续发展。本文在介绍企业确定关键岗位和岗位胜任特征的基础上,阐述了以人才测评技术为中心的后备人才选拔机制,分析了后备人才的培养及应注意的问题。     

大型国有企业后备人才策略——以B钢铁公司为例

本文以B钢铁公司为例,探究国有企业后备人才培养的选拔流程和解决方案,总结企业后备人才工作的核心要素。实践证明:只有注重培养后备人才,企业才能成功地建设管理人才梯队,促进企业的可持续发展。     

企业如何做好后备人才的培养

后备人才是企业可持续发展的基础,是企业的重要资源,是企业人才队伍的重要组成部分。面对竞争激烈的市场环境,确保企业在竞争中具有持续优势是企业管理的基本要求,要保证竞争优势企业就必须具有人才资源优势,企业后备人才的培养已成为企业管理的重要话题,很多企业都十分重视后备人才的培养,并建立了完善的管理机制,文章对如何做好后备人才的培养展开论述。     

河北:服务改革大局着眼创新发展积极发挥高端会计人才引领辐射作用

河北省作为会计人员大省,始终高度重视会计人才培养,不断探索建立层次清晰、体系完备的会计人才培养机制.2012年先后印发了《河北省会计行业中长期人才发展规划(2011-2020年)》和《河北省会计领军(后备)人才选拔培养方案》等,进一步加强了对高端会计人才的选拔培养工作.截至目前,河北省共有高级会计师8328人,选拔培养省级会计领军(后备)人才158人,入选全国会计领军(后备)人才23人(以下均简称为会计领军人才).高端会计人才在河北省会计工作和经济社会发展中发挥了重要作用,有力助推了"一带一路"、京津冀协同发展战略的有效实施,引领带动作用日益显现.     

实习生计划,打响人才争夺战第一枪

"实习生"这个词在职场中并不少见,是企业针对在校学生的一种人才选拔培养途径。企业对此也看法不一,某些企业认为安排学生实习是一件很麻烦的事情,有的企业则开始渐渐用实习生计划取代校园招聘。实习生计划对于企业培养人才到底有什么益处,应该如何管理实习生呢?     

企业后备人才开发与管理模式的构建

企业后备人才开发与管理应该遵守"3S1E"原则,即战略原则、科学原则、系统原则、效益原则。一个较为科学的后备人才开发与管理,应该是以企业战略为导向,以甄别关键岗位为核心,以后备人才胜任力模型构建为基础,包括了甄别关键岗位、构建岗位胜任力模型、后备人才规划、后备人才选拔、后备人才培养、后备人才管理六大步骤,贯穿人力资源管理各个环节的完整体系。     

企业选拔后备干部流程探讨

通过实施选拔后备人才和人才落地计划,企业的年轻人看到了希望,企业人力资源潜力得到极大的挖掘,企业的经营发展和经济效益都取得很好的业绩。企业后备人才库的建立,是企业做强做大的人才保证,人才是企业发展壮大的不竭动力。     

企业实习生绩效考核指标体系的构建及其应用

聘用实习生不仅可以弥补短期缺工,更重要的是可以发现和培养企业的后备人才,为企业储备优秀人才,这已成为企业实施发展战略的重要手段之一。企业应构建实习生绩效考核指标体系,加强对实习生的绩效考核,为企业加强对实习生选拔留用、培训、薪酬等方面的管理提供了依据。     

转型视角下的国有企业人才选拔机制创新研究

人才选拔作为企业发现和培养人才的集中体现,是人才队伍建设的核心环节,国有企业人才选拔机制创新对其适应经济新常态、把握知识经济与信息技术机遇具有重大作用。当前国有企业人才选拔机制符合新常态要求,但结构性人才断层、选拔过程僵化且主观性浓厚、内外部选拔模式落后且受行政干预,阻碍着国有企业人才选拔机制的革新,需要进一步加强内外部选拔模式体系建设,拓宽选拔手段,强化市场主体地位,落实政企分开,释放国有企业活力,推动国有企业人才选拔机制革新。     

小议开展人力资源队伍梯队建设促进企业发展

合理的人才对企业的建设发展、职能的优化起着至关重要的作用,人才的合理利用是人力资源部门的首要任务。因此人力资源部门应该在原有人才培养选拔机制的基础上进行完善和创新,建立起一种合理、有序的人才梯队管理机制对人才进行选拔,在实践中培养大批人才,同时激发人才的创造精神,形成继任者的人才源泉,通过实践培养人才,形成科学合理的人才梯队,人才梯队的存在可以保证企业的生产力不受内部和外部因素而损伤,在内部员工调动和更新的时候人才梯队建设可以使企业在人员衔接上不产生断层,而在外部不可控因素的影响下,人才梯队可以使得企业具有强有力的应急应变能力从而保证生产和管理。     

做好甄选,快人一步

为了避免"人到用时方恨少",大部分企业都会培养后备人才.然而,实践中,我们见过太多的企业,耗费了大量资源培养后备干部,却是"待到用时用不了",出现这样或那样的不如意,甚至导致失败的人事决策,给企业带来巨大的损失. 大部分企业用人,都是从后备干部中选拔.因此,人才"替补席"上板凳的深浅,基本决定了企业管理层的人才质量.正所谓"手中有良(粮),心中不慌",一个高质量的后备人才库,是企业持续保持优质人才供应的"西点军校".     

加强企业人才梯队建设的相关思考

企业人才梯队建设是一项系统复杂的人才塑造工程,对企业兴盛起着重要的支撑作用。企业要贯彻"人才是第一资源"的观念,切实加强人才梯队建设。其关键在于加强组织领导、优选后备人才、有效培养人才、建立科学合理的绩效考核机制、加强人才梯队建设的信息化管理等方面。     

测评:为后备人才培养出谋划策——某大型国有银行后备人才培训测评案例

近年来,越来越多的国内外大型企业,尤其是行业竞争激烈的企业,开始重视对后备人才的储备和管理。在后备人才的管理过程中,首先要解决的问题是如何甄别后备人才,然后是如何对后     

用系统化管理激发财务人员队伍的创造性价值——大型企业（集团）财务人员能力素质管理体系建设初探

随着全球经济发展,企业间的竞争层次日益深化,人力资源对企业综合竞争力的重要影响也日益凸现,如何有效地甄别、培养、使用和激励核心人才,为企业发展提供后备人才支持,已经成为企业管理的重点工作之一。     

从“801”到“901”

一个企业一般需要三个方面的成绩,一是直接经营成果,二是价值的承认和实现,三是未来人才的培养和发展,缺少了任何一方面成绩,这个企业都不能称为成功企业。所以,必须在今天就准备明天的接班人。 培养人才是一个非常伟大的事业。在培养后备人才方面,江泽民同志指出:“一要不拘一格,二要加强磨练,三要人才辈出。”一汽历来是一个人才辈出的企业,出汽车、出经验、出产品、出人才。出产品是生存之基,出人才     

中医药企业后备人才培养体系研究——以定西市中医药产业为例

随着现代企业管理的发展，对企业人力资源管理提出了更高的要求，其中，企业如何培养后备人才，建立合理的人才梯队，值得深入探究。本文通过阐述定西市中医药产业的发展现状，以后备人才培养为研究对象，引入了人力资源管理的相关理论，分析了定西市中医药产业后备人才匮乏、专业技能和素质不高，后备人才培养未成体系，“引、育、留”的体制机制未科学合理的构建等多方面的问题，提出了优化提升后备人才培养的相关建议。     

浅析内部培养与外部招聘决策

人才管理决策是影响企业成功与否的重要因素之一，同时还会给社会带来一定的影响。因此，企业必须吸收和借鉴先进的招聘与选拔模式，建立适合本企业的个性化人才选拔机制，将先进性与实用性相结合。如何做好人才管理，通过内部培养还是外部招聘方式解决人才问题，成为本文讨论的重点。本文首先分析了人才管理中人才引进的重要性，之后分别对内部培养和外部招聘的优劣进行对比，最后对人才未来管理模式提出了倡导，希望能够对企业的人才选拔起到一定的启示作用。     

建构后备高技能人才培养主战场

如何培养社会需要的后备高技能人才一直是各类技工院校努力破解的难题,本文对当前后备高技能人才培养制度、运作模式及存在的困难和问题进行了深入解析,希望政府、学校、企业及学生等方面相互支持、各取所需、优势互补,     

基于胜任力的继任规划与管理体系模型的构建

伴随着企业的快速发展,许多企业都面临着人才短缺的问题。如何开展继任规划与管理工作,以满足企业快速发展的需要,已经成为人力资源管理部门亟待解决的问题。本文以胜任力理论和人才成长理论为基础,探索性地构建了科学有效的继任规划与管理体系模型。该模型从企业发展战略出发,建立继任岗位胜任力模型,到继任候选人的选拔、培养与任用,形成了一个由4个阶段、11个要素组成的继任规划与管理体系模型,为企业建立继任规划与管理体系,开展后备人才队伍建设提供理论指导。     

高校人才培养模式的思考

我国高校经过近十年的发展,为经济社会培养出一大批后备人才,根据近十年毕业学生就业情况来看,综合型、复合型、多面型、创新型人才的就业与工作能力均比单一型人才有更大优势。针对目前我国高校培养人才模式,依据国家关于教育发展的有关规划,提出新形势下我国高校培养新型人才的模式和对策。