宽带薪酬的操作宝典

宽带薪酬，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。传统的薪酬设计重视职位的重要性，将职位设计成很多个级别，薪酬与职位基本成同级对应关系。宽带薪酬设计方案突出的变化就是削减职位的级别数。同时拉大同级薪酬的浮动范围，并且不同级别薪酬水平部分重叠。     

企业薪酬分析及薪酬应对策略

企业薪酬是员工价值的体现,企业合理的薪酬体系是吸引人才、保留人才的基本保障.合理的薪酬体系,是指薪酬结构合理,这就是要求通过职位评估,来确定职位相对价值,根据职位相对价值确定薪酬待遇水平,拉开薪酬档次,同时设置浮动工资与员工的个人业绩表现挂钩.通过改变薪酬结构,体现内部公平性,激励员工,实现企业长远发展.     

薪酬结构策略的理论分析

1薪酬结构的概念 薪酬结构是指在同一组织内小同职位或不同技能员丁薪酬水平的排列形式，强渊薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准，     

CEO的职位风险能获得相应的薪酬补偿吗？——基于中国A股上市公司的经验证据

以2005—2014年在沪、深两市交易的A股公司为研究样本,实证检验了CEO职位风险与薪酬补偿之间的相关性。研究结论显示,CEO职位风险与其薪酬水平之间呈显著的正相关关系,上市公司为了留住经理人优质的人力资本、避免事前“逆向选择”或事后“道德风险”行为,会将CEO所面临的职位风险纳入高管薪酬体系的设计框架中,CEO可获得与职位风险相对应的薪酬补偿,证实了管理者人力资本理论和最优薪酬契约理论对我国上市公司CEO薪酬补偿的解释力,否定了管理者权力假说。结合我国特殊的制度背景进一步研究表明,与国有企业相比,非国有企业更有可能对CEO面临的职位风险实施薪酬补偿,且非国有企业CEO薪酬契约的风险补偿作用在市场化程度较高的制度环境下更显著。     

浅析宽带薪酬在我国的应用

宽带薪酬是压减薪酬等级,拉大等级内薪酬浮动范围,由此而形成的薪酬管理体系。随着知识经济时代的到来,管理环境的变化带来了企业薪酬管理的一系列变革,传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系所隐含的弊端已逐渐显现,以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形成和应用。本文从宽带薪酬产生的背景出发,分析宽带薪酬的应用条件及存在问题,更好的从理论上完善宽带薪酬。     

薪酬的基石：技术、能力还是绩效

当前，随着经济环境的变化及人力资源管理的发展，许多企业管理者开始认识到，要提高企业的运行效率，实现企业的经营目标，不能将员工的工作拘泥于特定的职位描述，必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作办法。因此，许多企业改变了原来仅凭职位决定员工薪酬的办法，提出了新型薪酬制度这一新的概念。新型薪酬制度主要包括：以技术为基础的薪酬、以能力为基础的薪酬和以绩效为基础的薪酬。     

公司薪酬设计攻略

“身份固定、岗位固定、工资固定”的薪酬管理现状不会自己打破。实现“以职位定薪酬，同职位同薪酬”，国企的薪酬体系改革还有很长的一段路要走。[编者按]     

薪酬竞争力新焦点：你为高级经理提供轿车了吗？

国内知名的人力资源机构前程无忧近日发布了《2004年中国主要城市白领薪酬报告》(以下简称“《2004薪酬报告》”)，首次披露国内17个行业16个省市的200多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的薪资和福利(培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、轿车和带薪假期等)诸多因素提供详细分析。     

基于职位和绩效的宽带结构式薪酬体系设计

本文结合国内某集团企业的特点,建立一种基于职位和绩效的宽带结构式薪酬体系,该体系强调清晰的付酬要素,突出岗位价值和绩效表现,注重薪酬体系的弹性和激励性,从而有效地解决所面临的薪酬困境。     

浅议宽带薪酬设计及其在高科技公司中的应用

20世纪90年代以后,在国际公司界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮,薪酬体系正在经历传统的以职位为基础到以个人为基础的变化,宽带薪酬就是其中一种有效的薪酬管理体系。本文主要是介绍宽带薪酬体系的概念和特点,最后结合国内高科技公司的薪酬设计现状,然后根据宽带薪酬体系的设计理念提出一些解决对策。     

企业薪酬管理的三个关键动作

薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分,它承载了企业价值评判后价值分配工作的重任。一般说来,对企业内部职位价值的评判,会以职位薪酬等级的方式将其结果描述出来;对企业内部组织与员工个人的工作绩效的评判,会以设计出的将绩效考核结果应用于浮动薪酬,以及将绩效考核结果应用于职位等级变化的方案,把绩效价值评判的结果描述出     

调查：中国薪酬增幅领先亚洲

本刊讯最新公布的2013年《瀚纳仕亚洲薪酬指南》揭示了中国、中国香港、日本、新加坡和马来西亚共计1200个职位的薪酬和招聘趋势,该指南是基于对1200名雇主的调查和在过去一年里瀚纳仕安置的职位而撰写的。“47％的雇主为员工加薪10％以上,该数字是我们上次薪酬调查时的两倍多。虽然全球其他地区经济形势不明朗,     

不晋升也能加薪

在传统的窄带薪酬管理模式下，员工即使能力达到了较高水平，但企业中倘若没有职位空缺，工仍然无法获得较高的薪酬。而宽带薪酬则是解决这个问题最为有效的方法。     

从传统薪酬到宽带薪酬——现代企业薪酬管理的变革

中国网通和西门子传输系统公司最近相继引进一种新的薪酬管理模式——宽带薪酬。过去，网通的每个职位就是一个职级，共有50多个职级，引进宽带薪酬之后，公司上下最多也就6级，这6级就把公司所有的职位都包含了。公司无论最底层的员工还是最高层的经理，只要有好的业绩，都能获得高薪。西门子传输系统公司     

基于职位族和绩效的多元化薪酬管理模式的研究及其应用

本文分析了岗位制薪酬管理模式、绩效制薪酬管理模式和宽带薪酬管理模式。结合某企业的实际需要,从薪酬分配管理的角度设计了基于职位族和绩效的多元化薪酬管理模式。该模式的核心思想是在薪酬模式中引入了职位族的概念,并从分配的有效均衡角度对薪酬管理进行优化,形成了由人力资源部、经济责任制考核单位、二级单位共同组成的收入分配上的有效均衡、多元化管理模式。实践表明该模式能适应该企业的实际需要,具有一定的借鉴性。     

重塑国有企业薪酬结构

薪酬是企业对它的员工为企业所做贡献而给予的相应回报，包括他们实现绩效所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等方面，这是一种公平合理的付出劳动、得到报酬的交易方式。在正常情况下，企业内部员工的薪酬水平与职位相对价值之间存在着相关关系，如果以薪酬水平为纵坐标。以职位岗位相对价值为横坐标，     

基于公平性的薪酬系统设计

薪酬问题在很大程度上就是一个公平的问题,只有公平的薪酬才能够吸引、保留、激励员工。本文从薪酬公平的内涵分析入手,提出了进行职位评价、进行市场薪酬调查、设计薪酬结构、设计绩效薪酬、制定公开透明的薪酬政策等措施,保证薪酬公平得到真正的实现,有利于对我国企业薪酬管理实践进行指导。     

新兴职位薪酬要素的设定——以业务数据分析师为例

新兴职位无论在工作内容还是工作方式还是最终的薪酬给予方面都不同于传统职位,有着日新月异信息时代下的特殊性。本文以业务数据分析师为例,采用科学的方法分析其职位特征,设计符合其职位特征的薪酬要素,使得员工的付出与回报相匹配。     

制造企业职位薪酬体系的实例设计

本文以广东省某集团公司为例,探讨如何设计基于职位系的薪酬制度,在分析其原薪酬体系的基础上对其进行再设计,取得了较好的实践效果。     

薪酬外部竞争性探讨

著名的薪酬管理专家米尔科维奇提出的薪酬设计的“四性模型”（内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性）已成为现代企业薪酬体系设计的基本原则。薪酬的竞争力在实际中是通过选择高于、低于或与竞争力相同的薪酬水平实现的。在组织中，不同职位平均薪酬的排列就是该组织的薪酬水平。实现薪酬的外部竞争力要基于劳动力市场和公司战略来关注两个目标：（1）控制劳动力成本。（2）吸纳、维系和激励员工。