激励与约束:国有商业银行信贷管理制度分析

对于银行而言,其经营中所面临的道德风险不仅来源于借款企业,更重要、更直接的是其信贷人员的“财德行为”问题。我国国有商业银行传统的信贷管理制度未能对信贷人员的代理行为形成有效的约束,从而导致了大量银行坏帐的产生。现有的信贷管理制度又过度强调了对风险的防范,从而又在很大程度上约束了银行的开拓经营和整修宏观经济的平稳快速发展。本文对此运用契约经济理论分析了我国国有商业银行传统及现有信贷管理制度对信贷人员所做的契约安排及其存在的问题,在此基础上尝试性的提出了一种新的制度改进方案。     

国有企业研发人员创新激励模式设计

我国国有企业的创新能力一直处于较低水平,研发人员的创新能力不足制约着国有企业的创新发展.能否有效激励研发人员的创新积极性是国有企业提高创新能力的关键.文章从国有企业研发人员的创新激励因素出发,提出建立适合国有企业特点和研发人员需求的创新激励模式,以期实现对国有企业研发人员有效的创新激励.     

企业高级管理人员薪酬激励及其决定因素的指标体系

对企业高级管理人员薪酬的研究日益热烈,但是不同结论之间差异较大。文章在水平、结构和风险三个角度界定薪酬的基础上,分析了影响高管人员薪酬的各个因素,构建薪酬决定因素的指标体系,以期全面而系统地反映我国企业高管人员薪酬激励的真实测度,为开展薪酬制定和激励措施提供参考。     

我国国有企业高管人员报酬:控制权激励观

本文在国有企业高管人员是自别的（seif—interested）假设前提下。从理论上分析了其为什么乐意接受明显偏低的显性报酬（包括年薪、股权收入等）而不选择“另谋高就”的经济原因。研究表明,这主要是由于我国国有企业高管人员可以通过控制权收益来获得其人力资本的价值,同时．国有企业这种控制权收益激励模式不仅不能达到有效激励高管人员的目的,而且会导致高管人员利用其实际控制权损害股东利益、增加企业的交易费用、阻碍经理人市场的建立。     

基于预期的上市公司高管激励相容薪酬契约模型研究

针对我国上市公司高管薪酬激励过度与不足并存的状况,究竟是上市公司高管激励过度还是激励不足导致了高管去职率居高不下的问题,文章从我国上市公司薪酬契约设计理念、数量与期限结构、所发挥作用等方面入手,通过构建相容薪酬契约模型,进行了全面规范分析和实证检验。     

对企业技术创新的制度激励框架分析

有效的制度安排对企业技术创新具有重要的激励作用,根据我国企业技术创新激励不足的现实情况,可以从企业、市场、国家等不同层面出发,在企业内部和外部同时发力,构建一个能有效激励企业技术创新的制度系统框架。     

论国有商业银行的激励与约束机制

国有商业银行激励与约束机制改革是国有商业银行股份制改革后需要进一步加强的内容,它直接关系到国有商业银行股份制改革的成败。本文分析了国有商业银行激励与约束机制改革的背景和动因,阐述了国有商业银行激励与约束机制改革的理论基础,并在此基础上提出了我国国有商业银行激励与约束机制改革应做的制度选择。     

论国有商业银行的激励与约束机制

国有商业银行激励与约束机制改革是国有商业银行股份制改革后需要进一步加强的内容,它直接关系到国有商业银行股份制改革的成败.本文分析了国有商业银行激励与约束机制改革的背景和动因,阐述了国有商业银行激励与约束机制改革的理论基础,并在此基础上提出了我国国有商业银行激励与约束机制改革应做的制度选择.     

企业内部控制和股权激励的关系

在上市的股份制公司里，内部控制制度和股权激励制度之间存在着重要的联系，内部控制制度的健全是股权激励制度得以顺利实施的先决条件，股权激励制度的合理执行，可以降低内部控制的成本，弥补内部控制制度的不足。     

国企经理人员激励约束机制失灵的原因及对策探讨

本运用信息经济学的有关理论分析了当前国企经理人员激励约束机制失灵的原因在于：激励过度和激励不足，约束过度和约束不足。而解决这两对矛盾的关键在于设计一个适度的激励约束机制，使委托代理双方之间利益趋于一致，使代理人在追求自己利益目标的同时，实现委托人的利益。     

高管激励机制与财务绩效相关性研究

一、高管激励机制概述 在现代企业制度中,所谓激励机制是指企业所有者通过激励因素与经营者相互作用的过程,其本质是要解决企业的动力问题,使企业所有者在资本收益最大化目标和经营者自身效用最大化之间找到平衡点。 激励机制按不同形式可以划分为薪酬激励和非薪酬激励。薪酬激励是最主要的激励方式之一,即通过薪酬制度的建立来为高管人员提供劳动收入以达到激励作用,     

基于流动性过剩的中小企业融资分析

以商业银行流动性过剩为背景,对我国中小企业融资难问题进行分析.认为除信息不对称外,国有商业银行对中小企业信贷动力不足是导致我国中小企业融资难的又一重要原因.为此提出通过再造银行体系、重塑国有商业银行经营目标及完善内部激励制度来健全对中小企业信贷的动力机制.     

国有商业银行改革：合约安排、经济行为与市场绩效

目前关于国有商业银行改革的文献资料，大多是从政府角度或银行角度的研究和思考，而极少从职工经济行为出发，来研究国有商业银行改革问题。国有商业银行改革的根本问题，是职工问题，是职工利益、职工安置问题。因此，在中国加入WTO后，分析国有商业银行职工在国有商业银行改革及中外资银行竞争中的经济行为，是十分重要的。本文遵循制度-行为-市场绩效这样一个理论分析框架，分析和解释在目前的市场环境下国有商业银行职工的经济行为。指出，由于国有商业银行的初始合约产权界定模糊、激励-约束机制不足以及市场退出制度残缺，不同类型的职工会做出不同的选择。部分职工选择离开国有商业银行，其中高效率职工离开国有商业银行，是以加剧国有商业银行经营困难、甚至亏损的重要因素。     

销售人员的薪酬与绩效考核

一、问题的提出 激励销售人员的方式有很多种，其中薪酬激励是最直接也是最有效的一种方式。一般而言，销售人员的薪酬包括固定部分和提成部分。在薪酬理论中，固定部分(或基本薪酬)需要通过职位分析和职位评价来确定，而提成部分(或绩效薪酬)则要通过绩效考核来确定。所以，销售人员的薪酬与绩效考核的结合主要是指销售人员薪酬的提成部分与销售人员绩效考核的结合。     

国企经理人薪酬激励问题探究

自上世纪末以来，由于我国国企经理人的激励制度，尤其是薪酬激励制度的建设存在着严重的缺陷，国企经理人权力寻租的现象时有发生。本文从当今国企经理人薪酬激励的现状出发．分析了我国现有薪酬激励制度存在的问题，并提出了相应的对策。     

行业竞争、股权性质与高管薪酬激励

文章实证研究了在高管薪酬激励过度和激励不足两种不同情形下,行业竞争和股权性质对高管薪酬激励的影响。结果发现:行业竞争能有效改善高管薪酬激励过度和激励不足两种现象。在高管薪酬激励过度时,非国有控股上市公司的激励过度现象更严重。在高管薪酬激励不足时,总经理与董事长两职合一会改善激励不足现象,但在高管薪酬激励过度时,两职合一会加剧过度激励。研究结果表明,政府应该促进各行业自由竞争,通过改善企业的外部环境来提高公司治理水平。     

一个销售人员的激励模型

销售人员是企业里的一个特殊群体，他们的工作表现对企业的市场竞争成败极为关键。面对这样的员工，企业怎样激励他们？这也是所有企业面ll盘的一个重要挑战。本文认为，销售人员的收入跟销售业绩挂钩是一个好的激励方式。但是，企业在设计激励机制时，要充分考虑销售人员对风险的态度和销售工作本身的风险。另外，企业提供固定销售费用，可以有效遏制销售费用的膨胀。     

创业板上市公司高管薪酬激励机制探讨——对于高管限售令的深度思考

公司高管人员作为公司的关键成员,其稳定对公司发展至关重要,而对高管的薪酬激励是使二者之间建立更加牢固、更加紧密的战略发展关系的重要手段。在目前创业板高管集中离职套现的背景下,国家出台了限制高管出售股票的政策,但要真正实现创业板公司高管的薪酬激励相容原则,稳定高管层,单从行政治理效果并不理想。从深层次考虑,更应与经济型治理相机而为,从多方面完善高管薪酬激励机制,从而使激励与约束作用很好结合,让高管的努力指向公司的长远发展。     

激励制度设计理论:结构架设与功能整合——信息不对称下的激励经济学分析

激励制度设计理论：结构架设与功能整合——信息不对称下的激励经济学分析●顾颖【内容提要】激励问题是市场经济发展中的核心问题。一个良好的激励效果的获取，从而导致经济绩效的高涨，是与激励制度的结构完善与功能发挥分不开的。设计构建市场经济中的激励制度，科学的...     

基于多任务的研发人员薪酬激励模式比较

研发人员的激励是企业不断创新、保持竞争优势的关键。从研发人员的工作特点出发,提出研发人员的激励是一个多任务的道德风险问题,并建立了相应的模型;构建了5种不同的薪酬激励模式,利用所建模型比较了5种模式的激励效果。