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张爱芬 《现代营销(创富信息版)》2010,(7)
目的:探讨医学院中不同生源的大学生人格特征差异。方法:采用16PF量表对546名医学生进行测评,并对各项人格特质得分进行分析。结果:不同生源医学生卡特尔16种根源人格因素中,城市医学生在恃强性、兴奋性、敢为性、内向与外向、心理健康得分显著高于农村医学生(p<0.05);而在忧虑性、紧张性、独立性、适应与焦虑得分明显低于农村医学生(p<0.05),差异有统计学意义;结论人格特征的形成与发展,在某些方面受到城乡差异的影响,且城乡差异明显。 相似文献
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员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等,本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析,本文认为人格特征对员工离职会产生影响,其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关,而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论,企业可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。 相似文献
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商业银行操作风险主要源于员工的风险行为,员工的风险行为与员工的职业素质直接相关,因此,商业银行要加强操作风险管理,实现既定的操作风险管理战略目标,必须加强对员工的培训,通过培训,提高员工的职业素质,增强履岗能力.基于此考虑,本文对基于操作风险管理战略的商业银行员工培训进行了思考,提出了一些具体的建议. 相似文献
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《中国商贸:销售与市场营销培训》2016,(23)
本文通过对221份有效调查问卷的数据分析,探讨了员工自我优势发挥与工作倦怠和组织承诺的关系。结果显示,员工自我优势发挥与感情耗竭、工作漠视呈显著负相关,与自我成就感呈显著正相关。员工自我优势发挥与组织承诺中的感情承诺、持续承诺和规范承诺三者都呈明显的正相关。在控制人口统计学变量的基础上进行层次回归分析,揭示了员工自我优势发挥程度可以作为员工工作倦怠与组织承诺的重要预测变量。 相似文献
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在社会经济转型升级的背景下,企业经营压力增大,如何降低离职意愿成为企业与员工共同面对的重要问题。现有研究主要从个体层面分析员工离职因素的产生原因,从群体层面探究组织公平氛围与员工离职的研究相对较少。因此,对组织公平氛围、组织承诺与离职意愿之间的直接关系以及组织承诺在组织公平氛围与离职意愿中的中介效应展开研究,同时考察前瞻性人格的调节效应。结果表明:组织承诺分别在分配公平氛围、程序公平氛围、互动公平氛围与离职意愿之间起到中介作用;前瞻性人格对分配公平氛围与离职意愿之间的负向关系有着显著的削弱作用;前瞻性人格在程序公平氛围、互动公平氛围、组织承诺与离职意愿的影响关系之间没有发挥中介作用。 相似文献
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影响员工学习行为倾向的因素分析 总被引:1,自引:0,他引:1
影响员工学习行为倾向的因素很多,主要包括:员工的工作满意度、员工对组织的承诺度、激励制度与导向、组织中群体合作与沟通状况、领导魅力大小、组织结构与文化、员工人口统计特征与人格特征等。 相似文献
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本论文通过对B公司员工的组织承诺与离职意愿进行调查,对二者的相关关系做了进一步的研究分析,找出了引起B公司员工离职的关键因素及解决对策。结果显示,情感承诺、机会承诺、规范承诺、经济承诺、理想承诺与离职意愿都显著相关;情感承诺、理想承诺和经济承诺对离职意愿有较强的预测力。 相似文献
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商业银行操作风险主要源于员工的风险行为,员工的风险行为与员工的职业素质直接相关,因此,商业银行要加强操作风险管理,实现既定的操作风险管理战略目标,必须加强对员工的培训,通过培训,提高员工的职业素质,增强履岗能力。基于此考虑,本文对基于操作风险管理战略的商业银行员工培训进行了思考,提出了一些具体的建议。 相似文献
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商业银行操作风险主要源于员工的风险行为,员工的风险行为与员工的职业素质直接相关,因此,商业银行要加强操作风险管理,实现既定的操作风险管理战略目标,必须加强对员工的培训,通过培训,提高员工的职业素质,增强履岗能力。基于此考虑,本文对基于操作风险管理战略的商业银行员工培训进行了思考,提出了一些具体的建议。 相似文献
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作为一种战略资源,隐性知识已成为影响当下企业竞争优势地位的重要因素.文章基于社会交换理论和个体—环境匹配理论,以组织承诺为中介变量,主动性人格为调节变量,构建了责任型领导对员工隐性知识共享意愿的影响模型.结果表明,责任型领导对员工隐性知识共享意愿具有显著正向影响;员工组织承诺在二者的关系间发挥了部分中介作用;员工的主动... 相似文献
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通过对226个企业员工社会网络特征等因素对创新绩效影响的数据收集和研究,发现企业员工社会网络特征中的员工联系强度与异质性,知识分享质量和企业IT应用水平对企业创新绩效具有显著影响,同时检验了企业知识分享质量是员工联系强度与创新绩效的中介变量,以及上市公司与非上市公司的相关变量对创新绩效影响存在差异.论文的研究结论丰富和检验了在中国社会更适合强关系理论解释现实,这对企业改善知识分享质量和员工网络关系,促进企业创新绩效的提升有一定的理论和现实指导意义. 相似文献
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为考察我国企业员工组织承诺水平随年代变迁的趋势特点及其社会影响因素,运用横断历史元分析方法,文章对2004~2014年间采用Allen和Meyer等人“组织承诺量表”的174篇研究报告共61266名企业员工进行分析。结果发现:(1)员工的情感承诺和规范承诺均值与年代正相关显著,持续承诺均值与年代相关不显著。(2)11年间员工情感承诺和规范承诺水平逐渐上升,金融危机后情感承诺水平上升显著。(3)5年前及当年的城镇化率、人均GDP和高校毕业生数量与情感承诺正相关显著,当年的CPI、GDP增长率和城镇失业率与之负相关显著;5年前的CPI、城镇化率、人均GDP、城镇失业率和高校毕业生数量与规范承诺正相关显著,当年的城镇化率、人均GDP与之正相关显著,GDP增长率与之负相关显著;当年的GDP增长率与持续承诺负相关显著。结果表明上述指标是影响员工组织承诺的重要社会因素。 相似文献
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80后知识型员工作为当今劳动力市场的主体,在企业中已占据重要地位,本文通过查阅相关文献资料从神经质、外向性、开放性、宜人性、尽责性五个维度总结了80后知识型员工的人格特征,并在此基础上提出有针对性地招聘策略。 相似文献
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不同性质企业财会员工的持续承诺、规范承诺、奉献存在显著差异,组织承诺、活力、工作投入存在差异,情感承诺、专注不存在差异;企业性质、组织承诺、工作投入三者之间存在显著相关。企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。建议应关注民营企业微观管理层面,通过组织承诺来影响员工工作投入。 相似文献