本体在胜任力模型开发过程中的应用

一.引言 胜任力模型(competency model),也称作胜任特征模型、胜任素质模型或胜任能力模型.它是针对特定岗位的优秀绩效表现要求所组合起来的胜任力结构.它描绘了能够鉴别绩效优秀者与绩效普通者的动机、特质、技能和能力等,以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征.     

胜任素质模型在人力资源管理中的应用

胜任素质是员工在特定企业的环境中,在具体的工作岗位上,做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。该理论的创始人麦克里兰认为,胜任素质是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量,并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。胜任素质模型是一种从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力,提高实际业绩为目标的一种独特的人力     

胜任素质模型:选用人才的工具

传统的"人事匹配"关注的是满足岗位当前需要的表面素质,如知识、技能等,而胜任素质研究更加强调能够帮助组织达成当前目标及战略的潜能。新经济时代,对胜任素质广泛、深入的研究,为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角,为实现人力资源的合理配置和提高企业的绩效提供了新的理论依据和管理技术。何谓胜任素质一个人所具备的胜任素质包括:社会角色。是指一个人在公众面前     

胜任素质模型在HRM中的应用研究

一、胜任素质模型及举例Parry1996年对胜任素质(competence)的详细定义是:影响一个人大部分工作(角色或职责)的一些相关的素质,这些素质包括个人的知识、技能、品质、价值观和态度等,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的指标对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高。     

胜任力素质模型在中小企业运用实践之必要性

文章明确了胜任力的定义,提出胜任力是驱动个体产生优秀工作绩效的各种特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出来的个体的知识、技能、个性与内驱力等,并从企业管理应用角度出发,讲述了胜任力模型有利于推进企业核心岗位能力的构建,可根据企业战略目标进行整合企业资源,分析出了胜任力在我国中小企业存在巨大的应用空间和前景,确有应用胜任力素质模型于中小企业之必要。     

素质模型合理性评价方法

“素质”这一概念最早于1973年由美国著名心理学家麦克兰德(D avidC·M cC lelland)提出。素质又称“能力”、“资质”、“才干”等,它是驱动员工产生优良工作绩效的知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机需要等个性特征的集合。素质具有以下三个重要特征:第一,与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作绩效;第二,与任务情景相联系,具有动态性;第三,能够区分业绩优秀者与一般者。只有满足这三个重要特征,才称得上是素质。素质模型在人力资源管理中的应用素质模型是指达成某一绩效目标的一系列不同素质要素的组合,它是…     

浅析岗位胜任特征技术

岗位胜任特征（competency）是指能将某一工作（或某一组织，某一文化）中绩败优秀者与表现平平者区分开采的个人特征。是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）。由于“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。”因而了解岗位胜任特征技术对于解决人力资源管理系统中“人岗匹配”问题，具有重要的意义。本文浅析岗位胜任特征技术的基本原理并例举几种重要的胜任力模型，以及构建胜任特征模型的基本方法。     

Establish Model建立物业管理行业项目经理专业能力模型

一、什么是能力模型？ 1、能力模型的起源与发展 1）能力模型的起源 1973年，McClelland博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章“才能而非智力的评量”，标志着胜任素质运动的开端。McClelland通过研究发现——能力素质是持久的达成职位绩效的最好判断因素。而能力素质模型，则可以通过关注绩效杰出的和绩效普通的员工之间的行为差异总结而出。     

如何构建胜任素质模型

由于胜任素质与企业经营绩效之间存在着“种瓜得瓜”的关系，这意味着HR经理人们必须学会如何构建胜任素质模型。     

胜任素质模型为何“建而不用”

胜任力模型的使用,改变了传统的人力资源管理模式,激发了员工潜能,提高了绩效,为组织带来了巨大的价值.胜任素质模型1990年代传人中国,在较短时间内获得了很大的关注,在理论研究、实际应用、咨询服务等领域都取得了丰硕的成果.但是我们也看到,有不少中国企业虽然建立了胜任素质模型,却没有投入实际应用.为什么耗费心力建立了模型却不应用呢?     

高校教师胜任力素质模型的构建与实证研究

文章采用文献综述法、BEI行为事件访谈法、问卷调查法及探索性因素分析法对陕西省高校教师胜任力素质模型进行了实证研究。该模型给出了绩效优秀的教师与绩效普通的教师之间的素质区别,为普通教师成长为优秀教师提供了自我提升、职业生涯发展规划的参考依据,同时也为学校教学课程安排、学生培养方向提供了参考。研究发现,教龄与教师绩效、教科研能力与学历呈现显著相关。从频次差异分析的结果和Spencer提出的胜任力冰山模型,得到优秀高校教师的胜任力素质:位于水面上的、表象的素质为教科研能力,而位于水面下的、隐性的素质由浅入深依次为:学生导向、组织管理能力、沟通与交往、人格特质和成就导向。     

长庆油田基层员工能力素质模型构建初探

试图通过对油田基层员工角色分析及对素质模型理论的剖析,建立一套科学合理的基层员工的能力素质模型,使员工明确岗位的成功标准、承担的责任、需掌握的核心专长与技能,从而激发员工的潜能,利用其优势在扬长避短的情况下提高绩效。     

基于因子分析的导游员胜任力模型构建探究

旅游业日益发展已成为我国重要产业,本文通过职业素质分析及文献查阅,初步建立导游员胜任力模型,并对游客进行导游胜任力调查,运用因子分析法提取主成分,构建了由基础技能、知识素养及深化发展三个维度组成的导游员胜任力模型。     

素质模型在企业人员招聘中的应用研究

企业的人力资源管理实践不断的向世人证明,在员工的绩效创造过程中,员工是否具有胜任其岗位工作的知识、技巧、品质和工作能力,对于企业能否立于不败之地是非常重要的,因此企业越来越要求重视对员工素质的测评。胜任特征模型的提出是建立在对人进行科学地评价、分析、鉴定的技术和方法之上,它的实际意义显而易见。中小企业通过素质模型的建立,为人才招聘提供了较为客观的标准,在遵循有效的招聘甄选决策的同时,提高了企业招聘人员的质量。     

人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角

从胜任力的内涵、特征描述和高绩效核心胜任力的形成入手,论述并证明胜任力内涵与人力资源绩效的关系。在胜任力模型构建中强调建模意义的重要性,提出模型绩效结构性要求和建构方法,并对冰山模型进行特性描述。人力资源绩效管理体系的构建内容,包括承诺对绩效目标的设定;构建体系组织核心胜任力;对资源绩效管理体系的监控与评估等。胜任力的主导思想是加强模型构建和体系构建,以提高人力资源绩效管理。     

详解“无领导小组讨论”

战略决定组织,组织决定流程,流程决定岗位,岗位决定胜任素质(能力),素质决定员工行为,行为决定组织绩效,组织绩效决定战略目标的实现.这是一个从人力资源管理角度审视企业的持续经营行为的闭环.由此可见,组织的核心竞争力源于组织中人力资源所具备的核心专长和技能,正是这种专长与技能能够为顾客创造独特的价值,并且是竞争对手短期内难以模仿和复制的.而要想构建企业的核心竞争力,首先就得学会"选人","无领导小组讨论"正是一种有效的人才测评工具.本文将根据笔者多年的实践经验为大家阐述,如何利用这一工具科学甄选人才.     

基于胜任力结构模型的培训与教育体系研究

本文基于以往学者的分析,结合目前我国培训与教育实践中存在的问题,提出建立基于胜任力结构模型的培训与教育体系四环模型,重点开发知识、技能/能力和态度,帮助参与者提高工作绩效。     

基于胜任力模型的企业招聘体系的研究

传统的招聘体系重在关注对应聘人员的经验、知识、技能等表面因素的考察,忽略其潜在动机及未来发展潜力,而基于胜任力模型的招聘体系能在这些方面为企业选拔人才提供更有效的支持。本文首先阐述了胜任力及胜任力模型的内涵,比较传统招聘与基于胜任力模型的招聘的区别,指出了基于胜任力模型招聘体系的优势,在这个基础上构建基于胜任力模型的招聘体系,从而有助于企业实现员工内在素质与岗位的高度匹配。     

基于绩效管理导向的会计人员胜任力模型构建——以某电力公司为例

胜任力模型提供了一个整合所有人力资源功能和服务的通用工具和方法,它能帮助几乎所有员工提高工作效率。绩效管理把组织的战略联系起来,有助于从长远的角度来提升员工的素质。本文试图以绩效管理为导向,结合某电力公司实际,构建会计人员胜任力模型,助力公司战略目标的实现。     

管理工程视域下的科研人员胜任力模型建构研究

胜任力是人力资源管理理论与实践领域的一个重要研究课题，也是近年来的一个热点研究领域。本文从管理工程的视角出发，从胜任力和胜任力模型等相关理论入手，以科研人员为研究对象，探讨优秀绩效科研人员的关键胜任要素，进而构建优秀绩效科研人员的胜任力模型，以提高企业在人力资源管理工作效能。