人力资源管理的优化和家族企业的可持续发展

可持续发展成为困扰我国家族企业发展的瓶颈难题,其中的一个关键性因素是家族企业人力资源管理方面存在缺陷和问题。文章对目前我国家族企业面临的瓶颈问题进行分析和思考,并提出了优化家族企业人力资源管理的对策。     

改进家族企业人力资源管理的对策探析

我国的家族企业历经近30年的艰辛历程,为我国经济的发展做出了重要的贡献。但是,也有很多因素制约了我国家族企业的可持续发展,而最为突出的就是人力资源。文章分析了我国家族企业当前在人力资源管理方面的存在的问题,并提出了一系列对策,以促进家族企业的发展。     

我国家族企业人力资源培训与开发现状及对策

人力资源管理对家族企业的竞争和发展起着决定性的作用,然而我国家族企业在进行人力资源管理过程中遇到很多的阻碍和问题.本文将从家族企业人力资源开发与培训两方面进行论述,分析现状和提出解决对策.     

我国家族企业人力资源管理路径新探——以现代家族企业制度为观察视角

我国家族企业人力资源管理普遍存在家族化倾向,解决这一问题的可行方法是按照现代家族企业制度的要求,实行职位开放制度、进行组织再造与业务流程重组,提升人力资源管理的内部环境,进而寻求家族企业人力资源管理的新路径。     

家族企业人力资源限制问题和信任文化构建

文章从我国家族企业发展状况入手,分析现阶段家族企业发展面临的来自人力资源短缺方面的压力,认为人才短缺与家族企业所特有的"家文化"有着密不可分的关系,针对这一问题,文章结合优秀家族企业的成功经验,提出了营造信任文化、构建合理的企业文化等有益的解决建议。     

家族企业人力资源限制问题和信任化构建

文章从我国家族企业发展状况入手,分析现阶段家族企业发展面临的来自人力资源短缺方面的压力,认为人才短缺与家族企业所特有的"家文化"有着密不可分的关系,针对这一问题,文章结合优秀家族企业的成功经验,提出了营造信任文化、构建合理的企业文化等有益的解决建议.     

家族企业人力资源风险分析

人力资源风险是家族企业成长的重要制约因素，因此，分析和研究家族企业人力资源风险具有重要的现实意义。本首先分析了家族企业人力资源风险的基本内容和影响家族企业人力资源风险的基本因素，以此为基础，构建了家族企业人力资源风险评估的指标体系，并采用了四种可行的方法使该指标体系投入运行，最后提出了规避家族企业人力资源风险的基本对策。     

家族企业继承模式比较研究

家族企业的继承是家族企业长远发展的关键，当前许多家族企业也正面临将企业控制权转移到下一代继承人的手中的问题。本文通过分析目前我国家族企业继承概况，比较了内部继承模式和职业经理人继承模式各自的优势和弊端，提出当前最适合家族企业的继承模式是将两者综合起来，取长补短，采取内举外聘的继承模式。     

家族企业人力资源的三维取向

家族企业是由家庭、管理和所有权三系统构成的复杂系统,在经营中经常面临家族优先、管理优先或所有权优先的决策。这种决策反映在用人上往住表现为重亲、重才或重忠的取向选择。家族企业用人标准的多维性和符合多维标准的人的供给有限性,是其不断遭遇人力资源障碍的根本原因。破解家族企业用人的约束条件,因势利导推进家族企业用人制度革新,对促进现阶段我国家族企业的健康发展有重要意义。     

经济学与管理学双重视角下深度审视我国的家族企业

改革开放以来，我国家族企业得到很快的发展，据统计2005年，我国430多万家民营企业90％以上是家族企业。我国家族企业的治理模式既有决策迅速、成本低、凝聚力强的优势但也有管理理念落后、产权界定模糊、缺乏科学用人机制等缺陷。公司上市和引进职业经理人是未来家族企业发展的变革方向。     

中小企业工作分析中面临的障碍及对策

随着中小企业的不断发展,原有的人事管理逐步向现代人力资源管理转型,纷纷设立人力资源部,开始寻求以人力资源为核心的现代企业管理模式。在现代企业人力资源管理中,工作分析是一个基本环节,基础性的工作,但同时也起到了核心的作用。但是,许多中小企业在工作分析却面临着诸多障碍,对企业顺利、有效地开展工作分析带来很大的影响。本文旨在通过对影响中小企业工作分析的各种障碍进行分析,提出相应的对策,为中小企业工作分析提供建议和参考。     

企业人力资源动态策略管理

从稀缺性、难以模仿性、不可替代性三个角度论述特殊人力资源是现代企业的核心战略资源,依高层管理者具备的不同管理理念及企业所处的不同发展模式指出对企业的人力资源必须实行动态策略管理,并有针对性地提出人力资源部门的具体设置与运作方式。     

物流企业核心竞争力培育问题研究

企业核心竞争力是企业持续发展的根本保证.物流企业核心竞争力更多的是体现为以客户需求为导向,通过物流资源整合,努力建设企业文化,开发人力资源,不断进行技术和管理创新,从而快速有效地实现客户需求的能力.我国大部分物流企业的核心竞争力不强,建议从经营模式、服务技术、增值服务、企业品牌、企业文化、人力资源等方面加以培育.     

内外资企业人力资源管理实践的维度及绩效分析

针对中国文化背景下的内资企业和外资企业人力资源管理实践的现状,文章运用因子分析法归纳出人力资源管理实践的四个测量维度:参与式企业管理、结果导向式考核、开放式员工选拔、浮动式薪酬结构。中国人力资源管理实践继承了传统人力资源管理的特征,又具有西方参与管理的特点。通过多元回归发现:参与式企业管理、浮动式薪酬结构和结果导向式考核对人力资源管理绩效具有显著正向影响,内资企业人力资源管理绩效显著低于外资企业。研究表明,内资企业在重视结果导向考核和浮动式薪酬结构的同时,要借鉴外资企业的参与管理经验。     

快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力的思考

进入知识经济时代,智力资本成为企业的第一要素,企业间的竞争变成了人才的竞争。但是,建筑企业仍沿用着传统的人事管理,它的种种弊端直接影响了企业经营活动的效率和竞争能力。文章以建筑企业为出发点,分析其人力资源管理的现状,在此基础上着重论述了如何在建筑企业建立、实行有效的现代企业人力资源开发与管理,不断培养人才,从而使企业获得长足发展。     

基于企业生命周期与企业规模的高绩效工作系统研究

从企业生命周期理论以及高绩效工作系统理论出发,结合317家中国企业的问卷调查结果,对不同规模的企业在不同生命周期阶段所实施的人力资源管理实践进行分析研究,探讨了不同规模的企业在企业生命周期各阶段的高绩效工作系统特点,并提出有助于提高企业核心竞争力的人力资源管理建议。     

精益生产方式下生产线人力资源配置的高效性

精益生产方式中生产线的人力资源配置的高效化,对于有效提高生产效率,节约成本起到了重要作用。特别是精益方式中的增加有效劳动时间、多工序生产和打破定员制度的方法在流水线生产中可以一定程度地实现人力资源配置的高效化。并从而达到降低机器的运转率,增加人力资源的有效劳动时间以及削减成本的目的。因此我国应该从人力资源管理角度重新认识并引进精益生产方式,为拯救金融危机下的汽车及其他大型制造型企业提供参考。     

基于企业生命周期的制造企业人力资源管理实践探析

随着"中国制造"在国际市场中的地位变的越来越重要,中国的制造业受到了产业界和学术界的广泛关注.文章结合对408家国内制造企业的问卷调查结果,从企业生命周期理论的角度,对制造企业的人力资源管理实践的现状进行描述和分析,并在此基础上提出一些有助于企业提高竞争力和可持续发展能力的建议.     

中国家族制企业与企业文化

发达国家家族制企业与中国家族制企业在管理模式和企业绩效等方面存在巨大差距。差距产生的根源是中国家族制企业不具备现代良好的企业文化。中国的家族制企业文化的建立必须与中国优秀文化接轨,才能发挥其积极作用。在中国建立优秀的家族制企业文化,可以选择三个突破口。     

转型发展视角下高新技术企业创新绩效评价研究 ——以山西省为例

高新技术企业是建设创新型国家、加快创新驱动发展的生力军,对推动资源型经济转型发展具有至关重要的作用。从转型发展视角,通过构建企业及地区性创新绩效评价指标体系,运用DEA方法对山西省高新技术企业的规模效益、创新效率进行分析,并结合因子分析法对企业创新模式进行分类。运用三阶段DEA法对山西省高新技术企业地区性创新绩效进行评价分析。结果发现,山西省多数高新技术企业的资源配置水平不高;各企业创新超效率值集中分布在低数值区域;低效率型企业占绝大多数;山西省各地区高新技术企业的效率值呈虚高状态。最后提出针对性政策建议,为全国资源型地区转型发展提供参考。