基于建筑项目的并行工程组织团队建设研究

并行工程是集成地、并行地设计产品及相关过程的系统化方法。把并行工程的思想运用到建筑工程领域,可以提高工程项目的整体经济效益。要把并行工程成功地应用到建筑工程项目中,首要解决的问题就是组织团队问题。本文主要分析了在这个过程中如何建设并行组织团队的问题。     

并行工程项目管理模式中的计划和控制方法研究

并行工程是集成地、并行地设计产品及其相关的各种过程（包括制造过程和支持过程）的系统方法。作为一种先进的产品设计和制造方法，并行工程在工业生产中不乏成功的范例。然而，并行工程的管理思想和方法在机械工程项目管理中同样值得借鉴和应用。笔在对国内外一些常用项目管理模式进行分析研究的基础上，结合具体的项目管理实践，对将并行工程的管理思想引入机械工程项目管理进行了探索和尝试，成功地将并行工程中的一些管理思想和方法移植到项目管理中，提出了一种基于并行工程的新型项目管理模式。     

矩阵制结构:并行工程的组织平台

并行工程是适应现代市场竞争激烈、动态、多变的特点而出现的一种新型管理技术。并行工程的高效率必须建立在跨职能部门的协作团队组织平台上。文章认为矩阵制的组织结构克服了职能部门间相互脱节 ,各自为政的现象 ,机动灵活 ,应变能力强。但矩阵制组织结构也存在一些诸如资源管理复杂、权责关系不容易界定、组织稳定性差、双重职权关系等问题 ,经过对其进行再设计 ,能够适应并行工程工作模式的运行要求。     

基于并行工程的可持续生产

传统的工业生产模式导致极度的物耗和污染，是影响可持续发展的根源所在。本文从并行工程的角度，在产品设计过程中并行地考虑产品生命周期各个阶段的可持续生产性因素和可持续生产管理，以实现企业的可持续生产，促进我国社会、经济及生态的可持续发展。     

基于并行工程的建设项目生命周期管理

通过并行工程在建筑业中的适用性分析及基于并行工程的建设项目过程、基于并行工程的建设项目生命周期管理框架分析,探讨了基于并行工程的建设项目生命周期管理的关键环节.     

并行团队冲突辨析及其冲突管理

从不同部门和岗位抽调工作人员完成正常组织之外的任务,这种团队与正常的组织结构并存,被称作并行型团队.并行团队是跨部门人员组成的非正式组织单元.学者Balldn和M0nternayor的研究就指出,来自不同部门组成的并行团队一般从事的是兼职的任务,并且团队的存在期间有限,因此这种团队往往具有低度的自治性.并行团队往往是跨职能团队,是一个较为复杂的系统,由相互依存的众多要素组成,在需要多部门协调的情况下组建,例如质量提高团队,员工参与团队等等.     

不同主体层次中组织的知识转化对绩效的影响

隐性和显性知识通常会存在于个人、团队和组织等不同层次的知识主体中,而这两种类型知识在各个主体层次中的相互作用可称为组织知识转化.绩效的概念也存在不同主体层次,一般可以将绩效分为员工绩效、团队绩效和组织绩效.组织的知识转化既可以发生在个人层次、团队层次和组织层次上,也可以发生在个人与团队之间、个人与组织之间以及团队与组织之间,并且由于在知识转化过程中涉及的知识类型和知识主体不同,分别会对员工绩效、团队绩效和组织绩效产生不同的影响.     

产品并行开发项目中标杆进展度模型研究

本文提出了标杆进展度模型,为并行产品开发项目的规范应用提供了有价值的参考,并通过某公司并行工程优化项目中的模型应用,分析了在现实环境中成功运用该模型的关键要素。     

组织边界的"双刃剑"效应及其化解 ——基于跨界团队的视角

在组织间合作的过程中,不可避免地会面临组织边界的"双刃剑"效应.笔者认为之所以存在"双刃剑"效应,其根本原因在于围绕组织边界的三组基本矛盾:开放与封闭、刚性与弹性、范围与幅度.为了化解"双刃剑"效应的内在矛盾,本文提出利用跨界团队作为组织间合作的跨情境执行主体,这不仅可以形成X型价值链体系业务联结点,而且还能促使合作双方构建出价值共创模式.在具体运作中,跨界团队通过边界管理来推动组织边界的衔接、延伸和融合,并形成交互叠加的"融合地带",进而完成组织边界从"点、线"接触到"面、块"融合的跨层次、全方位的协同,获得组织边界"动态衔接""张弛有度""错落有致"的最优特性,从而有效化解组织边界的"双刃剑"效应,提升组织间合作的效率和效益.最后,针对跨界团队的未来研究,笔者认为可以从价值体系、二元性和治理机制等方面展开进一步的探索.     

并行工程在机电设备安装工程中的应用探索

并行工程是一个大概念,其涉及面很广,学科跨度大,综合管理程度高，应用越来越广泛。虽然并行工程有着自己的固有特性,但其通用性也越发显著。现代制造在生产制造中的核心内容是机电设备的安装,也就是机电设备安装工程。充分将并行工程运用到机电设备安装工程中, 可以显著地增加企业效益, 提高企业竞争力。     

自组织团队的群决策过程模型研究

以自组织团队的群决策过程的组织方式和基本机理为研究对象,根据自组织团队的特点,系统分析了自组织团队群决策的特征,结合有关群决策组织过程的研究文献,按照复杂自适应理论,针对自组织团队遇到的复杂非结构化问题,建立了自组织团队群决策过程模型,并用案例验证了该模型的有效性。     

改造“二皮脸”员工

在推进团队工作过程中，有管理者会经常遇到一种员工，他们表面态度是一套，真正做起事来可能又是一套，我们称之为“二皮脸”的员工。那么是什么原因让他们变得表里不一？对于团队的工作推进，他们必然会带来一些负面的影响，管理者要如何改变他们的工作态度，使之积极地为团队组织贡献自己的力量呢？本期圆桌讨论邀请到龙腾集团、方正科技、铭万信息技术有限公司的高级管理人士畅谈、交流这一话题。     

团队凝聚力对团队绩效影响机制的实证研究

文章采用问卷调查方法,以广东省的101个工作团队为研究对象,运用结构方程建模探讨了团队凝聚力对团队绩效的影响机制。结果表明团队凝聚力对组织公民行为和团队绩效都有显著的正向影响,并且组织公民行为在团队凝聚力对团队绩效影响的过程中起中介作用。     

学习型营销团队建设研究

20世纪90年代以来,经济全球化席卷全世界.新型营销组织的建设对营销有着极其重要的意义.本文在分析营销团队的特点和学习型组织模型的基础上,提出学习型营销团队的金字塔模型,并对其构成要素进行分析,最后提出学习型营销团队的建设途径,以期丰富营销团队的建设理论,对企业营销实践有所启示.     

基于模糊聚类和灰色决策的项目团队组建方法研究

项目是通过一次性的任务来完成独特性的产品或者服务.项目团队是由一群来自不同部门、有着不同的背景和知识结构的人员组成的,形成团队后他们共同工作并交换信息,项目团队的组建过程非常复杂.本文将项目团队组建过程分为团队结构设计和成员选择两部分,进而开发了一种基于模糊聚类和灰色决策方法进行团队结构设计和成员选择,最终组建起项目团队.首先,通过分析顾客需求和项目特征建立起需求一特征矩阵,运用模糊聚类方法得到项目团队的结构;然后将有效的团队结构与项目人力资源相结合,运用灰色关联方法进行成员选择,最终组建有效地项目团队.运用上述方法进行项目团队组建,其成员在必要时可以替代或者分担其他成员的工作,有助于在不确定条件下更好地运用人力资源,并且可以大大地降低人员成本.     

团体项目教学法与会计教学策略

团体项目教学法在美国会计教学中已得到广泛使用.经过二十多年的教学实践,该教学法已趋成熟.实践证明,在会计课程中采用团队项目教学法所培养出的学生团队协作精神更强,受到用人单位欢迎.本文研究和分析了团队项目教学法兴起的背景,基本理论以及运用过程中可能遇到的问题,进而就如何在中国会计课程中开展团体项目教学法,为教师和学生提出了可行的运用指南.     

从西天取经四人行谈高绩效团队的构建

一个社会组织的发展,是全体职能部门和所有员工共同努力、合作的结果;一个企业的成功,在很大程度上依赖于组织的方式和质量。而团队作为一种特殊的组织方式,一旦有效运作,比通常意义上的组织所产生的绩效要高得多。因此,近年来,团队建设问题日益受到组织的关注。但在现实生活中,并非所有的团队建设都取得了成功,常常使管理者失望的团队并不鲜见。每个组织都希望构建能有效提高生产力的团队形式,那么,什么样的团队才能成为高绩效团队呢?吴承恩先生的《西游记》中的唐僧师徒四人,其实组成了一个现代许多管理者颇为羡慕的高绩效成功团队。对这…     

改善型团队及其在民营企业中的应用

20世纪下半叶,世界范围内出现了组织变革的热潮。其中有代表性的是学习型组织的兴起和企业再造理论的流行。在这些新兴的理论中,改善型团队是一种引人注目的组织形式。就改善型团队这一新型组织形式的由来与特征进行了初步的探讨和分析,提出了我国民营企业使用改善型团队的策略和改善型团队建设应注意的问题。     

浅析虚拟团队绩效管理

随着经济全球化、信息网络技术的发展,在现代信息和通讯技术的支持下,许多组织引入了虚拟团队的概念,以满足全球化、组织间协作及有效配置资源的需求.本文以虚拟团队为主要研究对象,结合人力资源中绩效的相关理论,围绕虚拟团队绩效管理的管理流程进行了研究,对虚拟绩效管理中存在的问题及对策进行了详细的分析,以期能够为我国虚拟绩效管理在实践过程中起到借鉴作用.     

高管团队信任对组织绩效的影响：团队冲突的中介作用

高管团队是企业战略制定的核心层。高管团队的良好运作是企业和谐发展的关键。团队信任和团队冲突是反映团队运作过程的两个重要要素,也是影响组织绩效的主要前置因素。以某大型国有企业集团为对象,研究高层管理团队的信任、冲突和组织绩效的关系。研究表明,高管团队的工作导向信任、关系导向信任均能够显著改善组织绩效;团队认知冲突和情绪冲突均对组织绩效产生负向作用,此结论同时也验证了冲突存在文化差异的观点;工作导向信任能够通过降低认知冲突提高组织绩效,认知冲突在工作导向信任对组织绩效的作用过程中充当了部分中介作用。