公平偏好、身份模糊与国企经营者薪酬规制

转型期,政府主管部门为何要对国企经营者薪酬进行严格的规制?本文建立了一个包含政府主管部门公平偏好的薪酬激励模型,强调薪酬规制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企经营者身份的模糊性.出于对国企初次收入分配的公平偏好,政府主管部门对国企经营者薪酬有进行规制的冲动或倾向;而转型期国企经营者的身份模糊性,直接导致其保留收入的不确定性,进而为政府主管部门实施薪酬规制提供了现实条件.     

转型期国企经营者的身份博弈与经济后果

转型期国企经营者选择的“政府化”,导致国企经理身份定位模糊。国企经理“亦官亦商”引发利益相关者针对国企经营者身份的多方博弈。国企经营者的身份博弈造成国企高管激励制度扭曲,加剧国企公司治理的“内部人控制”,最终削弱改制后国企的自生能力。结合国有企业经营性质差异,加快推进国企经营者选择机制的二元化改革,实行国企经营者的分类管理,是当下实现国企高管身份明晰化的可行路径。     

委托人公平偏好下国企高管的最优激励组合

文章基于国企委托人公平偏好的性质,将公平偏好模型拓展至隐性激励和显性激励并行的环境,研究了国企高管的最优激励组合。结果表明,为了降低高管收入分配不公平给政府带来的效用损失,同时避免因显性薪酬减少引起的效率损失,政府主管部门倾向于用隐性激励来替代显性激励,且用于替代的隐性合约随着这种公平偏好强度的增加而大幅增加。这表明使用隐性合约有利于在兼顾激励效率的基础上缓解政府的社会公平约束。但隐性合约的作用受限于政府主管部门对高管贡献的主观评估能力,评估能力越低,政府薪酬规制政策的效果越差。     

国企经营者激励约束机制的构建

企业制度要解决的问题总的来说就是两个问题：一是激励机制问题，二是经营者选择问题。我国国有企业改革经过二十余年的探索，虽说取得了很大成绩，但上述两大问题并没有彻底解决。随着改革的深入，人们日益认识到建立健全国企经营者激励与约束机制已成为国企改革和国企经营创新的核心课题和首要目标。本文试图以委托代理理论为依据对国有企业所有者与经营者效用差异及其整合进行分析，并以此为出发点对构建国企经营者激励与约束机制谈些看法。     

公平偏好、薪酬管制与国企高管激励——一种基于行为合约理论的分析

转型期,政府主管部门为何要时国企高管薪酬进行严格的管制?文章建立了一个包含政府主管部门公平偏好的薪酬激励模型,强调薪酬管制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性.出于时国企初次收入分配的公平偏好,政府主管部门对国企高管薪酬有进行管制的冲动或倾向;而转型期国企高管的身份模糊性,直接导致其保留收入的不确定性,进而为政府主管部门实施薪酬管制提供了现实条件.     

对我国国企经营者激励机制改革的回顾与展望——兼谈《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》

国有企业经营者激励改革是我国国企改革的重要内容,文章通过对国有企业经营者激励机制改革的历史及现行措施的分析,认为国企经营者激励机制改革的关键之处在于企业内部激励主体与激励客体的明确以及企业外部市场竞争机制的完善。因此,国企经营者激励机制的下一步改革应当是改革政企关系和推动人力资本的市场化运营。     

国企经营者激励约束机制的创新

本文在论述国企经营者激励约束机制的理论基础上,分析了国企经营者激励约束的现状和问题,提出要从企业内部治理、薪酬结构、绩效考核、用人制度四方面进行创新,以提高国有企业的竞争力。     

国企经营者人才配置、激励与约束机制探讨

加快国有企业改革,力争近期内大多数国企初步建立现代企业制定,是当前国民经济中重要的任务之一。现代制度比传统制度具有更高的效率,一方面它比传统制度更能适应社会化大生产和市场经济的要求;另一方面随着现代企业制度的建立与健全,将形成有效的经营者人才选拔、激励和约束机制。以建立现代企业制度为目标的国企改革,在建立企业法人制度的同时,建立有效的经营者人才配置、激励与约束机制,对于国有资产的保值增值,提高国企运营效率具有十分重要的意义。     

浅议我国企业经营者的薪酬激励模式选择

随着现代化企业制度改革的深入 ,企业经营者的激励问题成为讨论的热点 ,文章从管理学的激励机制模式入手 ,分析我国企业经营者的薪酬激励模式选择。当前经营者的需求偏好以及我国资本市场的不完善 ,决定了薪酬激励模式中的激励目标的设定和激励方式的选择 ,即我国应将包含财务指标在内的企业综合价值评价体系作为经营者努力程度的衡量标准 ,以改进型年薪制为主要薪酬支付方式的激励模式。     

对我国国有企业经营者持股计划的思考

随着我国企业改革的不断推进 ,为了解决由于激励不足造成的国企效率低下的问题 ,经营者持股计划作为一种激励手段也被引入进来。本文主要从经营者持股计划的理论背景、我国经营者持股计划所面临的困境、经营者持股计划的可操作性三个方面 ,对经营者持股计划在我国具体经济背景下是否能够达到预期的效果进行了分析 ,并提出了相应的对策。     

国有企业激励无效性分析及对策

文章首先分析了各种激励手段在我国国有企业现实激励中的无效性问题,然后深入剖析了国企中激励机制无效的根源,指出国企经营者与企业利益最大化之间的矛盾。最后,文章给出国企中激励发挥作用的前提条件和合理的制度设计。     

国企改革中高管激励制度浅析

通过对国企高管或经营者激励制度的现状进行分析,从而指出了现有的年薪制和管理层持股制无法满足对经营者激励的要求,进而提出了股票期权制是一种最有效的经营者激励制度,最后对实行股票期权制过程中可能存在的障碍进行了初步的探讨.     

关于企业经营者激励约束机制问题的探讨

一、我国及新疆企业经营者激励和约束机制现状 随着国企改革的深入,经营者激励约束问题逐渐被人们关注。从国企经营者调查资料看,80％的人认为现行体制对国企经营者激励和约束均“不到位”,物质激励“差距拉不开”,精神激励“空洞”,方法陈旧;57％经营者认为社会对国企经营者的“认同感”较低;     

完善国企经营者激励约束机制的探讨

我国国有企业改革正朝着现代企业制度的目标推进，从物质到精神建立起对经理人员行之有效的激励与约束机制是国有企业改革的核心问题。建立一支高素质的国企经营者队伍是实现这一目标的根本保证。     

激励和约束：双重制度重要

20多年来，国企改革取得了巨大成就，但国企最大的难题之一-如何从制度上激励和约束经营尚未从根本上加以解决。国企缺乏强有力的激励和约束机制，是国企难以摆脱困境的根本原因，也是国企与一些成长较快的民营企业的显区别。如何从制度上激励和约束国企经营，强化国企激励与约束机制，是深化国企改革必须首先解决的重大问题。     

浅论国有企业管理者权力和薪酬激励

探讨了管理者权利和薪酬激励的关系,从国企存在的特殊制度背景出发,指出现有国企管理者激励约束机制中存在的问题,分析了管理者权力约束力度不足的原因,最后提出对国企激励制度改革的若干建议。     

薪酬管制会影响国有企业投资偏好吗?——基于2015年“限薪令”的准自然实验

本文基于2007—2021年A股上市公司数据，运用双重差分法检验了2015年“限薪令”对国企投资偏好的影响。研究结果发现：2015年“限薪令”总体提升了国企实业投资水平，抑制了金融投资倾向，且这种趋势会随着时间推移而增强；从具体投资类型看，实业投资的扩大主要以创新投资带动，对金融投资的抑制主要来自短期金融投资减少；影响机制分析得出，2015年“限薪令”通过激发高管长期动机，增强高管努力程度来影响国企投资偏好，而股权激励会对薪酬管制下的国企“脱虚向实”起到正向调节作用；异质性分析得出，2015年“限薪令”对竞争型国企的投资偏好影响显著，而对垄断型国企没有影响；三次薪酬管制对比分析得出，2009年“限薪令”对国企投资偏好没有影响，2012年“八项规定”和2015年“限薪令”对国企投资偏好存在同方向影响，但影响效果前者只有后者的一半。本文的研究为当前国企薪酬制度改革和国企“脱虚向实”发展提供了有益启示。     

浅谈劳动市场行为理论对人力资源管理的启示

劳动市场行为理论注重当事人的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，强调劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素等，这就要求人力资源管理更加人性化，采取正向激励，小幅度激励和更公平的待遇制度。     

国有企业产权结构的内生激励难题与制度变迁——兼论国企改制方案选择标准

传统国有企业产权结构的内生激励难题是经济运行无效率的根源;国有企业产权改革是当代中国最重要、最艰巨的制度变迁过程;国有企业改制方案要体现投资者保护、经营者激励和员工补偿三个视角的统一和参与改制的战略投资者、民营企业以及广大中小投资者利益的统一.     

国有企业高管薪酬制度改革的历史逻辑与政策效果

国企高管薪酬存在的主要问题虽然表现在薪酬水平上,但实质是薪酬制度紊乱、缺乏基本的理据和规范的秩序。2015年1月实行的央企高管薪酬制度改革,其本质是通过建立合适的机制,规范和激励高管把国有企业做强做大做长远。此次薪改也是我国收入分配改革的重要环节,对限制不合理收入、促进分配公平具有重要的现实意义。只有国企高管薪酬规范了,我国收入分配制度改革才能真正迈开步伐。如果说1998年的国企改革是从"减员增效"开始,此次央企高管薪改则揭开全面深化国企改革的序幕。以理论与现实相结合来探讨国企高管薪酬制度改革的历史逻辑与政策效果,能为深化改革提供一定的认识基础。