浅议高校教师职务聘任制

教师职务聘任制是我国高校人事制度改革的一项重要内容,本文分析了现有教师聘任模式所存在的问题,论述了实施教师职务聘任制的意义,并对教师职务聘任中几个重要环节进行了探讨。     

高等院校实施全员聘任制浅析

长期以来高等院校人事制度体制落后,极大的束缚了我国高校的发展。全面推行全员聘任制是我国高等教育改革和发展的必然趋势,是高校人事制度改革的重要组成部分,是建设一支高质量教师队伍的重要保证。     

高校教师聘任制改革研究

高校教师职务聘任制改革工作是高校人事制度改革的核心,有力促进了高校的改革和发展。现阶段高等院校教师职务聘任尚缺乏完善的体制规范,在实施过程中与社会主义市场经济不够协调。本文对高校教师职务聘任制改革进行研究,分析高等院校教师职务聘任制改革存在的问题。并提出高校教师聘任制改革的有效措施。     

员工发展视域下对高校人事制度改革的探析

员工发展是高校发展的基本条件.高校人事制度改革的关键在很大程度上取决于员工的敬业精神、专业素养、潜能的挖掘程度以及员工在整个职业生涯中良性持续的发展,因此高校人事制度改革需加快从传统的人事管理向人力资源管理、开发与服务转变的步伐,应以员工发展为核心,把好规划关、录用关、聘任关、发展关、评价关和保障关,实现高校教职员工的“全过程”管理,同时将人事制度改革的重心真正下移至学院,发挥学院选人、用人、发展人、评价人的主体作用.     

高校教师聘任的安全与危机激励机制探讨

教师聘任制的目的在于形成竞争激励机制.目前聘任制中存在两种倾向,一是"全员聘任"变成"全员都聘任",未形成竞争机制二是过分强调淘汰和压力机制,教师缺乏安全感.安全与危机激励机制是理想的聘任激励机制,它克服了以上两种错误倾向,通过实行"双平台"教师聘任模式,贯彻"和谐与竞争"的生态理念,完善人才流动机制,加强聘任管理,实现了在"安全"中制造"危机",在"危机"中提高"安全"的良性聘任竞争激励机制.     

高校教师聘任的安全与危机激励机制探讨

教师聘任制的目的在于形成竞争激励机制.目前聘任制中存在两种倾向,一是"全员聘任"变成"全员都聘任",未形成竞争机制;二是过分强调淘汰和压力机制,教师缺乏安全感.安全与危机激励机制是理想的聘任激励机制,它克服了以上两种错误倾向,通过实行"双平台"教师聘任模式,贯彻"和谐与竞争"的生态理念,完善人才流动机制,加强聘任管理,实现了在"安全"中制造"危机",在"危机"中提高"安全"的良性聘任竞争激励机制.     

当前高校人事制度改革的难点问题

深化人事制度改革,逐步建立健全与市场经济相适应、符合高等教育自身发展规律的用人机制,是高校当前共同面临的一项现实任务。文章以当前高校人事制度改革的现状为切入点,对当前人事制度改革的难点问题进行了分析,并就如何解决这些难点问题提出了相应的对策与建议。     

改革人事制度 促进企业发展

改革人事制度　促进企业发展重庆市金属回收总公司郑树清，范时权企业的人事、用工制度改革．主要是干部实行聘任制。建立干部能上能下制度．搬掉“铁交椅”：用工签订劳动合同．建立全员劳动合同制．实行“三岗制”的动态管理办法。这是深化企业内部人事用工制度改革的客...     

高校薪酬制度改革

薪酬制度改革对于推进高校人事制度改革以及高校自身的建设与发展起着至关重要的作用。建立新型的符合实际需求的薪酬模式，通过薪酬制度改革带动人事制度的改革和创新，建立适合高校发展的人才选拔机制是亟待解决的问题。     

省直文化系统体制改革大力推进

四川省文化厅大力推进省直文化单位体制改革的试点工作,取得了积极进展。厅直单位在改革进程中,都注重把推行全员聘用作为改革重点,锦城艺术宫等单位在改革中施行按需设岗、定编定员,推行全员竞争上岗,建立公平竞争机制。原川剧学校在实施人事制度改革的过程中,改革了原有的分配制度,实行结构工资分配方案。结构工资由档案工资和校内工资两部分构成,校内工资包括勤绩工资、效益工资、岗位系数、校龄补贴。校内工资发放实行动态分配,按聘任者岗位系数、工作量大小、工作难易程度、工作优劣等确定和发放工资。为鼓励教师投身课堂教学,他们在政…     

深化事业单位管理体制改革刍议

随着现代企业人事制度的建立和企业全员劳动合同制的推行,深化事业单位管理体制的改革,建立适应社会主义市场经济的新机制,已是势在必行。海     

推进事业单位人事制度改革

加快干部人事制度改革,努力推进干部工作的科学化、民主化、制度化,是新的历史时期党的组织工作的一项重要任务.1993年以来,我市积极探索事业单位人事制度改革,在选拔领导人员、改革用人机制等方面进行了一些尝试.去年在全市中小学校全面推行了以校长聘任制、职工聘用制、岗位目标责任制和内部结构工资制为主要内容的"四制"改革,取得了初步经验.卫生系统事业单位人事制度改革已全面启动,全市事业单位的干部人事制度改革已由单项突破向系统改革推进.     

我国学部制发展历程概述

学部制是我国研究性大学改革内部管理模式、促进学科发展而进行的一种尝试,进行学部制改革高校既有"985"工程高校,也有"211"工程高校,还包括地方高校。按照具体操作模式,可以将学部制划分为3类:虚体型学部、实体性学部和虚实结合型学部。具体采取何种学部模式,改革高校要充分考虑各学部学科性质差异、院系历史沿革等不同情况。文章对我国学部制发展历程进行了概述。     

高校教师聘任制改革中的问题与对策探讨

高校教师聘任制改革是当前高校人事制度改革的热点,也是高校教师管理理念和管理方式的重大变革,它破除了高校有史以来的教师职务终身制,初步建立起了与市场经济相适应的激励、竞争机制。应逐步完善高校教师聘任制,教员实行聘任制和分级流动制;建立科学合理的学术规范和学术评价标准,引入外部竞争机制;在招聘和晋升中介入＂教授评议会＂制度。     

高校人事制度改革思考

在我国经济快速发展的同时,深化高校人事制度改革具有重要的现实意义。进一步深化高校人事制度改革的任务还很艰巨,这项改革除了要有明确的指导思想,还应从学习基本理论,提高对改革的认识,建立合理的科学机制等方面采取有力措施,保证高校的长期、快速、可持续发展。     

事业单位人事制度改革的研究与实践--以水利系统为例

本文简要介绍了我国事业单位的特征及存在的主要问题，阐述了事业单位人事制度改革的必要性，分析了事业单位人事制度改革所面临的问题，给出了事业单位人事制度改革的目标。结合水利系统改革试点，着重介绍了人事制度改革的主要内容、做法和经验。     

新形势下全日制工程硕士专业学位导师队伍建设探析——基于陕西省某省属高校的分析

本文以陕西省某省属高校为例,分析了全日制工程硕士"双导师"制中导师队伍的现状及存在问题,提出了新形势下加强全日制工程硕士导师队伍建设的建议,主要是:导师应具备一定的企业工作、实习经验;学校应加强和企业之间的合作,联合进行课题研究;加强与生源单位的联系,充实企业导师队伍;完善导师聘任与考核机制等。     

基于高校全员聘任制的人力资源管理创新

面对市场经济和高等教育国际化的双重挑战,从20世纪末开始,我国高等学校在国家关于深化高校人事分配制度改革的政策指导下,对校内人事管理制度进行了改革,开始试行全员聘任制。随着全员聘任制的实施,我们也看到了在高校人力资源管理方面尚有一系列亟待解决的问题。为了增强高校智力资本优势和竞争能力,更好地实现其发展目标,促使高校对经济发展和社会进步做出更大的贡献,我们必须对高校人力资源管理进行创新,找出创新高校人力资源管理的新思路、新方法,探索创新的途径,改革高校人力资源管理中的不合理因素,促进高校持续快速发展。     

高校人事制度改革背景下的创新引才机制探讨

现阶段改革自2006年开始至今,重点强调完善机制制度,强调高校岗位管理与聘用制改革、转换用人机制及高校收入分配制度改革结合.高校进一步实行岗位分类管理,全面推行公开招聘和聘用制,加强合同管理,探索多种分配激励方式,调动教职工的积极性,改革校内管理体制,推进教学科研基层组织建设.本文从人事制度改革背景出发,分析了国内高校人才引进工作现状及存在的问题,探讨结合学科发展和建设、协同创新、用人及考核机制改革下的人才引进新机制.     

中国高校教师绩效考核研究

随着我国高校规模的不断发展和壮大,带动了人事制度改革的快速推进,而作为人事制度改革的核心部分——绩效考核已经成为绩效改革成败的关键所在。因为,行之有效的绩效考核机制是提高高校教师管理水平,完善教师道德建设的基础。是提高教师队伍建设,激发教师工作热情的先行保障。对高校员工管理具有十分现实的社会意义。本文主要根据我国高等院校的在人力资源管理中绩效考核的现状和实际,根据存在的问题,提出解决问题的相关建议。