社会资本对职业成功的影响综述

在竞争激烈的市场环境中,如何提升自己的竞争力,求得生存个人的长远持续发展,并逐步去实现个人的理想和价值,是个人职业成功的核心问题.本文对社会资本对职业成功的影响,整理了国内外的相关文献,就社会资本对职业成功的影响研究进行文献综述.     

数字鸿沟、社会资本与职业成功

数字化时代，数字鸿沟成为阻碍员工实现职业成功的重要因素。基于中国家庭追踪调查（CFPS）2020年数据，运用普通最小二乘法（OLS）实证数字鸿沟对员工职业成功的影响，并检验社会资本的中介效应。研究发现，数字鸿沟会阻碍员工的职业成功，在内生性检验和稳健性检验后，结论仍然成立。中介效应检验结果显示，数字鸿沟抑制了员工社会资本的获得，进而阻碍员工实现职业成功。异质性分析发现，在东、中、西部三大地区，数字鸿沟对工作满意度的抑制作用均显著。与西部地区相比，数字鸿沟对中、东部地区工作收入的抑制作用显著。数字鸿沟对城镇个体工作满意度的影响大于乡村，对工作收入的影响小于乡村。基于此，降低数字鸿沟带来的社会不平等需要完善和优化互联网基础措施，提供数字化时代平等发展的机会，鼓励公民主动学习。     

我能,故我创——基于人力资本的创业驱动机制分析

创业对于建设创新型国家至关重要,驱动创业的因素和机制究竟如何?本文以社会认知理论为指引,遵循经济学和行为决策理论的分析范式,提出创业是外在因素和内在认知复合作用下的必然结果,并以大学生创业者数据进行了验证。结果表明,人力资本显著影响社会资本的形成,社会资本直接导致创业意愿的提升,过度自信和风险感知同样是人力资本与创业意愿的中介变量。并且,社会资本正向调节人力资本与过度自信之间的关系。研究结果对于创业教育和创业政策制定具有一定的参照意义。     

资本构成的演变:从知识资本到隐性人力资本

资本的内涵和特征是随着历史的发展而确立和延伸的。随着知识经济的发展,知识资本逐步成为企业最大财富的创造者。知识资本理论在企业知识理论和人力资本理论的基础上得以迅速发展。文章在界定隐性人力资本内涵的基础上,构造了基于隐性人力资本的资本结构体系,指出隐性人力资本的难以模仿、不容易编码等特点使其成为企业获取竞争优势的特殊资源。     

中国钢铁工业异质资本替代关系研究——来自沪深两市钢铁企业的财务数据

本文基于要素资本理论,选取中国钢铁行业研究异质资本的替代关系,运用沪深两市钢铁企业2007—2015年财务数据,测算出技术资本、人力资本、货币资本及物质资本的存量,并利用替代系数公式分析异质资本替代程度。研究初步表明:就人力资本而言,技术资本对人力资本存在明显的替代性,货币资本和物质资本对人力资本不存在明显的替代性;就技术资本而言,人力资本对技术资本存在一定的替代性,物质资本和货币资本对技术资本不存在明显的替代性。     

论企业理论研究的人力资本视角

随着知识经济的到来，人力资本逐步确立了在企业中的核心资源地位，这对传统的“资本一劳动”的企业结构模式造成了巨大的冲击。因此，文章提出应确立企业理论研究的人力资本视角，全新构建以人力资本为中心的企业结构。     

智力资本要素联动效应与双元创新能力提升

与以往智力资本与创新能力的关系研究不同,本文提出了一个全新的双元创新能力提升模型,试图揭示双元创新能力提升并不是依赖于某一个智力资本要素,而是依赖于智力资本要素的不同配置。以146家中国外包企业为研究对象,采用代表构建理论的QCA方法,对构建模型进行了实证检验。研究结果显示有4个差异化的智力资本要素配置构成了提升创新能力的充分条件,其中人力资本是提升双元创新能力的必要条件,社会资本是提升激进式创新能力的必要条件,而提升双元创新能力的充分条件会因为外部环境的动荡性水平发生变化。     

雇员可雇佣能力与职业成功的关系研究:职业发展的视角

文章为了探究可雇佣能力与职业成功之间的关系,以进入职场的雇员为调查对象,通过网络调查和实地发放调查问卷的形式进行了随机抽样调查,获取371份有效问卷。通过实证研究发现,个体适应性、职业认同、人力资本和社会资本与职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力之间呈现正相关,因而能够有效支持"可雇佣能力水平越高,雇员对职业的满意度也越高"、"可雇佣能力越强,雇员感知到的组织内/外职业竞争力也越强"的假设。     

基于学历—职称的人才资本测算研究——以常州市为例

人才资本作为人力资本中较高层次的组成部分,是一国或地区经济发展的核心生产要素,也是经济增长的主要源泉之一。传统人才资本测算方法主要参照人力资本的测算思路,以人才学历为依据,采用受教育年限法。由于学历仅代表了人才拥有的知识资本,人才资本还包含人才工作后通过"干中学"和培训等获得的技能资本,因此仅考虑人才学历因素测算人才资本具有一定的局限性。通过引入人才的职称因素,构建了人才资本测算的学历-职称法,并以常州市为例,从总量、结构和质量三个维度对人才资本的测算进行实证研究。研究结果显示:常州市人才资本总量和高层次人才资本比重呈现逐年上升趋势,2014年常州市人才加权平均受教育年限达到31.34年,2000—2014年期间平均每年提高0.275年。     

论人为资本分享企业剩余索取权

企业的投入从根本上来说分为两类：人力资本和物力资本。在工业经济时代，物力资本是企业生产中最稀缺的资源，从而决定了物力资本所有者在企业剩余中的独占地位，由此“资本雇佣劳动”便成为人力资本和物力资本博弈的初始均衡状态。随着社会经济形态由工业经济向知识经济迈进，     

营销管理者应具备社会资本价值观

今天我们已经知道赁币资本和人力资本可以解决相当一部分的市场问题。但是却不能解决所有的问题。为什么呢？因为整个中国市场。缺乏对社会资本价值的认识和社会资本价值的评价，所以我们很多行为包括很多营销行为与这个社会的行为规则不吻合。从这个层面而言．成功的营销管理者应该是对社会资本特别敏感的人。     

流动人口社会融合现状与测度——基于大连市的调查数据

在快速城市化的背景下,流动人口的社会融合问题逐步成为影响城市管理的重要因素。利用对大连市1017名流动人口的调查数据,从公共服务、经济地位、社会保障、社区参与和身份认同5个方面对流动人口的社会融合状况进行了测量分析。研究结果表明,流动人口的总体社会融合程度偏低。从具体维度来看,流动人口的身份认同程度较好,而他们享受的公共服务有限,其经济地位、社会保障、社区参与的融合程度呈现出依次下降的趋势。户籍因素造成的"城乡差分"使得城—城流动人口的社会融合程度高于乡—城流动人口,而人力资本和社会资本也是影响流动人口社会融合程度的重要因素。     

知识型企业中知识资本的界定与度量

一、从一般意义上的人力资本到知识资本企业人力资本理论研究的最新发展趋势是将人力资本概念进行拓展，提出了知识资本理论。人力资本是企业员工所具有的各种技能与知识。我们深入研究后就会发现：人力资本代表了企业解决问题的个人能力。而人力资本所有者所具有的知识和技能往往是以潜含的、未编码（ｔａｃｉｔ）的形式存在，因此人力资本附着于人力资本所有者个人，个人拥有对自己的未编码知识的所有权。但是，一旦人力资本所有者将人力资本投入企业，参与生产经营活动，就必须将自己的无形的、未编码的知识转化为有形的、编码的知识，或…     

积累社会资本 提升企业竞争力

<正>现代社会信息联络无所不在,社会网络涉及各个角落,企业的社会性特征越来越明显。企业要在瞬息万变的社会中求发展,不仅要关注传统的经济资本和人力资本,还必须重视社会资本的积累和使用。     

基于人力资本的资本结构研究

在现代资本结构理论中,对资本结构的研究只见“物”不见“人”,即只注重财务资本而忽视人力资本,从而导致资本结构研究的缺憾。人力资本的引入及其对现代资本结构理论的影响,使得现行公司财务范式面临创新的需要。资本结构理论作为财务理论的重要组成部分,要保持其对公司财务实务范式的运作效率和公司财务理论范式的解释和指导能力,对其前瞻性和系统性的研究就显得必要而紧迫,本文对此进行了探讨。     

聊城市人力资本投资对经济增长贡献率探析

本文从人力资本与经济发展的相关性结论展开,重点阐述了不同阶段经济发展理论中与人力资本有关的理论和关系模型。同时在理论模型的基础上,结合了聊城地区统计年鉴中固定资产投资量、劳动力参与人数及经济生产总值的有关数据,形成了聊城市1980—2014年三十多年来人力资本投资和物质资本投资的有关数据。通过有效劳动模型和人力资本外部性模型进行计算分析,获得聊城地区经济发展的一些结论,并在此基础上提出增进聊城人力资本投资、促进经济持续发展的建议。     

企业人力资源资本化的增值实现研究

文章通过知识经济下人力资本增值对企业的重要意义出发,通过知识管理和经济学理论分析了企业人力资本增值实现的两关键过程,即人力资源——人力资本——组织资本的转化。在此基础上,提出了人力资源向组织资本转化的相关措施和建议。     

人力资本提升资本结构稳健性之研究——基于中小企业板的经验证据

新经济时代,人力资本已经超越物质资本和自然资本,成为企业实现可持续发展的最主要的要素。基于人力资本从原有的"企业资本"概念中分离后的专用性、能动性、风险性对企业资本结构产生的影响,本文以深市中小企业板2006-2008年成长型中小制造企业为研究对象,运用人力资本指数进行了实证检验。研究发现,人力资本综合水平与资本结构显著负相关,只有人力资本能动性能显著提升资本结构的稳健性;中小企业人力资本水平有很大的提升空间,在兼顾企业负债水平前提下,应重视人力资本能动性的融资杠杆效应。     

论“中国服务”与人力资本——以首旅集团的实践为例

本文从人力资本理论的演化入手,阐述了心力资本、心力劳动和心力产品及其之间的辩证关系,进而分析了"中国服务"以凝结"心力劳动"创造"心力产品"的主要特征,并以首都旅游集团为例进行佐证。作者认为,开创"中国服务",要充分运作心力资本,以"心力劳动"为先导,采用"支持型"为主的管理模式,强化企业价值观养成教育,倡导"专业崇拜",培养打造"心力产品"的主力军。     

试论人力资源与人力资本的判别标准

针对目前人力资本与人力资源混用较普遍的现象,从马克思对资本本质的认识及西方经济学家对资本本质的探讨出发,对人力资本和人力资源从本质上进行认识,提出以"人的体力和能力是否处于生产过程中"作为人力资源与人力资本的判别标准,并进一步强调人力资源培育及向人力资本转化的重要现实意义。