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近些年来,国企在更新用人观念、建立内部人才竞争机制、改革平均主义的工资制度等方面取得了一些进步,但从总体上看,还没有完全突破传统的框架,在用人问题上的一些根本弊端仍然没有破除,阻碍着企业人力资源的有效开发和员工积极性的充分发挥,这是目前国有企业难以遏制人才流失现象、摆脱不了“免费人才培训基地”的根本原因。对国企的用人,有这样一句顺口溜:年龄是个宝,学历不可少, 相似文献
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我国石油化工行业正面临激烈的市场竞争,国有企业、外资企业、民营企业的人才争夺越来越激烈,国企人才流失比较普遍。石化企业的员工一般要经过3~5年的训练和实践,才能驾驭装置运行.经过5~10年的培养才能成为技术和管理专家。外资、民营企业纷纷采用各种办法.到运行多年的国企挖经过长期培训、造就的骨干员工,国企科研开发人员更是成为争夺的重点。 相似文献
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国有施工企业人才流失的原因 造成国有施工企业人才流失的原因,决非几条定论就能说清楚。可以说,国企人才流失,是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。先来看看国有施工企业人才都流向了哪里:一是民营、合资和外资施工企业挖走了我们的技术骨干、营销能手及其它人才,因为民营企业更高的薪酬和优厚的待遇最具吸引力; 相似文献
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■国企人才流失的原因是什么?■国企如何实施人才强企战略?人才流失的原因分析社会大环境的影响。人才流动是世界性的现象,各国、各地区、各行业都不同程度地存在这个问题。中国改革开放二十多年来,大中专学生就业历经了统招统分、学校分配与自主择业相结合、市场化自主择业三个阶段。到目前,人才市场化特征越来越明显,学业完成后,能出国的,不愿意在国内;能到“长三角”“珠三角”的,不愿意到大西北、大西南;能到“三资”企业的,不愿意到国企,尤其不愿意到国有施工企业……尽管每逢大中专学生毕业时,国家和地方采取了好多政策进行引导和鼓励… 相似文献
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国企绩效考核现状分析与绩效考核管理 总被引:1,自引:0,他引:1
近年来,绩效考核作为企业加强人力资源管理的有效手段和工具,受到越来越多有远见的国有企业的青睐和重视,其对于激发员工工作热情和自身潜能,打破传统国企“干与不干一个样、干好干坏一个样”的管理弊端等.都产生了积极的影响,相当一批国企在这方面进行了积极探索,并投入了较大的精力。其对于企业管理的重要性已在一些国企得到了广泛认同.它也确实对这些国企发展目标的实现和管理能力的提升起到了很大的作用。 相似文献
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随着国企人才资源管理的逐步完善,青年人才队伍的建设和培养问题逐步成为重中之重。中国石油集团测井有限公司(以下简称公司)在成立之初,就把人才队伍建设列为战略组成的一部分,提出了“人才创建事业、事业造就人才、企业依靠人才,人才忠诚企业”的人才观,通过制定青年员工个人目标与公司发展愿景,帮助青年员工制定个人发展规划,并在各个成长时期给予相应关注,以此来组建更有凝聚力、向心力的青年人才队伍,有效地调动广大青年员工的积极性和创造性。 相似文献
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我国加入世贸组织后,企业人才的竞争在更大的范围和更深的层次上展开。国有企业由于其长期的机制上的原因和自身体制上的种种缺陷,必然在与从跨国公司到私营企业的所有非国有企业的人才竞争中处于劣势。迅速采取有效措施,扭转这一被动状况,已成为国有企业在激烈的市场竞争中占据有利地位,保持健康发展态势的当务之急。一、当前国有企业人才流失的现状及主要原因人才聚集曾经是计划经济时期国有企业的一大传统优势。然而自80年代后期以来这种优势已日渐丧失,各类优秀人才在许多国有企业呈逆向流动的趋势愈演愈烈。从国企人才的流出方… 相似文献
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心理契约管理:现代管理新趋势 总被引:1,自引:0,他引:1
在现代企业管理中,企业与员工之间是一种建立在以“制度契约”和“心理契约”为纽带基础上的战略合作伙伴。随着经济社会的发展,企业员工正在向知识型的方向发展。知识型员工与传统员工相比,具有很强的独立性和自主性,传统的雇佣契约、 相似文献
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当前无论是国企、民企还是外企,不同程度地存在着人才资源后备不足的状况。不少外企都已采用人才储备制度,国企和民企的人才储备却备受冷落。要知道现在是经济全球一体化,而不少企业的管理者却将眼球粘在企业人才评估、绩效考核、招聘用人等等方面的时候,很少有人将目光投向储备人才体制上。 相似文献
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国有企业改革的目标是建立“产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度,其中的一个重要方面,就是通过对国企行政后勤系统的剥离和改组,打破国企大而全、小而全的格局,使企业彻底摆脱办社会的沉重负担,轻装前进。但是,要想突破国企的传统体制,必须具备创新的观念、发展的思路和改革的勇气。经过5年多的努力,当首航国力商贸有限公司已成为东高地航天人日常生活不可缺少的一部分的时候,我们发现,我们不仅开创了一个广阔的市场,更找到了一条国企行政后勤改革的必然途径,这就是集团公司提出的“企业化管理、市场化经… 相似文献
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宽带能否颠覆国企传统薪酬 总被引:2,自引:0,他引:2
案例:某公司是一家位于我国西部地区的国有大型施工企业,员工5000余人。长期以来,公司在人力资源管理,尤其是在以薪酬为核心的激励体系方面问题突出。“分配多少讲平均”“岗位轻重凭感觉”“薪酬绩效不挂构”“业绩考核形式化”等日益成为企业发展的严重障碍。为此,该公司自2002年底在全系统率先推行“宽带薪酬”,创建并形成了极具特色的国企激励体系。2003年9月因此受到行业表彰。打破传统,引进宽带为了改变传统国企人事现状,使广大员工在思想上对“宽带薪酬”有个清楚的认识,以减少公司“三项”制度改革中的人为阻力,该公司高管层在工作… 相似文献
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国有企业长期以来的人事管理制度,在市场经济条件下其弊端越来越显现,最为突出的是人才现状不容乐观。大部分国有企业一方面缺乏人才,难以招聘到人才;另一方面又留不住人才,大量优秀人才流入到外企和民营企业,国有企业成了优秀人才培养的基地,人才流失十分严重。其中主要原因有三:一是企业岗位设置不合理,没有严格的定岗定编机制和聘用程序,导致在用人上不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生,这种用人状况形不成竞争机制,员工的工作积极性难以充 相似文献
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对于国企而言,要鼓励富有竞争意识和创新精神的各类人才脱颖而出,就必须破除“官本位”“论资排辈”等不利于人才开发和成长的障碍,树立“竞争出人才”的理念,建立公平的赛场和舞台,变过去由人事部门的“伯乐相马”为员工参加的“赛马”,让“千里马”和“毛遂”在竞争中脱颖而出。实践证明,实行空缺岗位公开招聘、公开选拔、竞争上岗等适当的良性竞争,可以激发活力、增加压力、强化动力,做到“岗位能上能下、员工能进能出”,实现企业的可持续发展和员工的自我价值。 相似文献
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国企经营者的选拔与激励机制 总被引:3,自引:0,他引:3
一、国企改革的关键环节国企改革以建立现代企业制度为目标,而现代企业制度又以“产权明晰、政企分开、权责明确、管理科学”为基本要求。在这四项要求中,“产权明晰”对已界定为国企的企业来讲,根本不是问题,因为国企属于全民所有在宪法中早有明文规定,之所以会出现产权需要明晰的问题是因为“全民”是一个抽象概念,它作为所有者完全是想象的结果而非事实,因此作为国企所有者的“全民”需要代理人代为行使企业所有权,而在政治上最具有正当性的代理人显然非政府莫属,但政府又是一个庞大的科层体系,由政府中哪个部门或者哪几个部门… 相似文献
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